已經有工作了，還能兼職嗎？
閱讀時間約 3 分鐘
發佈日期: 2020 年 5 月 13 日 作者: LIU SHERRY
【服務項目：法律訴訟／法律諮詢／生活法律／調查蒐證／勞資問題】
新冠肺炎疫情嚴峻，不少產業受到衝擊，很多公司只能要求員工們放無薪假。員工們放假後頓時失去收入，生活陷入困頓，不得已只好另找兼職工作暫時維持生計。但如果任職的公司規定員工們「不得兼職」，卻又因為其他個人因素不想離職，難道只能乖乖照公司規定放「無薪假」嗎？
憲法第15條
人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。
新冠肺炎疫情嚴峻，不少產業受到衝擊，很多公司只能要求員工們放無薪假。員工們放假後頓時失去收入，生活陷入困頓，不得已只好另找兼職工作暫時維持生計。但如果任職的公司規定員工們「不得兼職」，卻又因為其他個人因素不想離職，難道只能乖乖照公司規定放「無薪假」嗎？
憲法第15條
人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。
憲法第22條
凡人民之其他自由及權利，不妨害社會秩序公共利益者，均受憲法之保障。
凡人民之其他自由及權利，不妨害社會秩序公共利益者，均受憲法之保障。
如果擁有夠讓自己花一輩子的錢，大多數人都會選擇不工作吧？
會選擇兼職的人，往往都是有經濟上的壓力，可能少了一份工作就沒錢繳房租，甚至必須過著有一餐沒一餐的日子。不讓人兼職豈不是剝奪他人生存的權利了嗎？
所以禁止他人兼職是不對的！兼職的權利也無法拋棄！
但為也為了保障雇主們的權益，某些限制兼職行為是合理的，例如：
會選擇兼職的人，往往都是有經濟上的壓力，可能少了一份工作就沒錢繳房租，甚至必須過著有一餐沒一餐的日子。不讓人兼職豈不是剝奪他人生存的權利了嗎？
所以禁止他人兼職是不對的！兼職的權利也無法拋棄！
但為也為了保障雇主們的權益，某些限制兼職行為是合理的，例如：
行業雷同性過高
A是一位任職於手機大廠甲公司的內建程式設計師，受到新冠肺炎疫情衝擊，公司擔心太多人同時在辦公室內會有群聚感染風險，加上經濟不景氣產品銷量下滑，老闆就要求員工們輪流放無薪假。A就決定到甲的競爭對手，同樣是賣手機的乙公司兼職。
這樣的兼職行為不管是甲公司還是乙公司都會感覺怪怪的吧？隨時會擔心A會把自家的情報洩漏給死對頭。所以雷同性過高或同質性工作的兼職是可以被限制的。如果今天A的兼職工作是去夜市擺攤賣滷味，公司大概也不會有意見。
影響到原工作的兼職
B的工作是丙公司總經理的個人司機兼助理，但總經理平常很少要求B做助理工作，大多數的日子都是開車載總經理往返公司與住家，B為了多賺點錢就找了個送外賣的工作當兼職。某天，總經理要求B幫忙送緊急文件到外縣市去，卻發現B不在位子上，緊急文件就這樣被耽擱了。
這種兼職與正職不分的狀況其實還挺常見的，雇主並非不允許兼職，只是希望那份兼職工作是在不妨礙正職的狀態下進行。就算B的外送工作是在正職工作時間結束後才進行，但超時工作還是會讓B隔天開車時無法專注，這當然也是不被允許的。如果B今天選擇的兼職工作是用網路購物平台經營私人商店，有空時才處理訂單問題，不會讓正職工作受到影響，雇主便不會反對。
雖然憲法有保障人民的「兼職權」，但我們在選擇兼職工作時也要考慮到雇主的感受，太過濫用權利恐怕會變成另一種侵權行為。如果讀者們看完這篇文章後還有其他和「無薪假」或「兼職」有關的疑問，歡迎撥打下方免費諮詢專線與我們聯繫。
A是一位任職於手機大廠甲公司的內建程式設計師，受到新冠肺炎疫情衝擊，公司擔心太多人同時在辦公室內會有群聚感染風險，加上經濟不景氣產品銷量下滑，老闆就要求員工們輪流放無薪假。A就決定到甲的競爭對手，同樣是賣手機的乙公司兼職。
這樣的兼職行為不管是甲公司還是乙公司都會感覺怪怪的吧？隨時會擔心A會把自家的情報洩漏給死對頭。所以雷同性過高或同質性工作的兼職是可以被限制的。如果今天A的兼職工作是去夜市擺攤賣滷味，公司大概也不會有意見。
影響到原工作的兼職
B的工作是丙公司總經理的個人司機兼助理，但總經理平常很少要求B做助理工作，大多數的日子都是開車載總經理往返公司與住家，B為了多賺點錢就找了個送外賣的工作當兼職。某天，總經理要求B幫忙送緊急文件到外縣市去，卻發現B不在位子上，緊急文件就這樣被耽擱了。
這種兼職與正職不分的狀況其實還挺常見的，雇主並非不允許兼職，只是希望那份兼職工作是在不妨礙正職的狀態下進行。就算B的外送工作是在正職工作時間結束後才進行，但超時工作還是會讓B隔天開車時無法專注，這當然也是不被允許的。如果B今天選擇的兼職工作是用網路購物平台經營私人商店，有空時才處理訂單問題，不會讓正職工作受到影響，雇主便不會反對。
雖然憲法有保障人民的「兼職權」，但我們在選擇兼職工作時也要考慮到雇主的感受，太過濫用權利恐怕會變成另一種侵權行為。如果讀者們看完這篇文章後還有其他和「無薪假」或「兼職」有關的疑問，歡迎撥打下方免費諮詢專線與我們聯繫。
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然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
憲法保障生存權，而保障工作權是達成生存權手段
個人工作權的保障，體現在勞動基準法（工資工時退休）、就業服務法（就業）、職業安全衛生法（職場）、勞工退休金條例（退休金）、大量解僱保護法、兩性平等工作法（兩性）、職業訓練法、職業災害保護法、勞工保險法、性騷擾防治法
而從日本憲法28條觀念衍生，還有一
本文主要討論勞基法適用範圍的相關問題，針對僱傭契約、承攬契約等關係進行區分，並解釋如何判斷勞動契約的適用性。文章圍繞在勞動契約所需考慮的因素展開，並探討了保險業務員的勞動契約可能性。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
員工在職期間可不可以約定禁止兼差？
答案：可以。
但是，得視工作職類與契約條款如何約定。
因為當事人會主張以單方擬定契約條款，限制範圍缺乏明確性，不合理亦無必要，違反相當性、衡平原則，顯然違反勞動基準法第1條、民法第247條之1規定而無效。
勞動關係法律性質(重點之重！)
以勞工之勞務提
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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但是，得視工作職類與契約條款如何約定。
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