公司不給產假！
原PO在Dcard發文表示：最近打聽到公司不給請產假，貼文一出，不少網友跟原PO有一樣的煩惱！
什麼時代了，還有這種事喔！
相關新聞
🎯產假
性別工作平等法
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
勞動基準法
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
🔁產假期間之計算，應依曆連續計算。
🔁勞動基準法及性別工作平等法規定之產假，最遲自分娩或流產之日起算，若女性受僱者當日勞務提供完成後始分娩或流產者，得以分娩或流產次日起算。
🎯薪資計算
性別工作平等法
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
勞動基準法
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
🉐注意喔！
依性別工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。
惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
🔁以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，適用勞動基準法之勞工，如依性別工作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
🔁若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。
至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。
🔁如果三節獎金發放以「在職與否」做為發放依據，是否違反性別工作平等法呢？
🔁若事業單位三節獎金係因民俗節慶於「特定期日」發給，以「在職與否」做為核發獎金之依據，尚無違反性別工作平等法第21條規定雇主不得為其他不利之處分之虞。
惟各該事業單位三節獎金是否屬節金性質，仍應依個案事實認定。
🎯產檢假
性別工作平等法
受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。
🔁產檢假期間薪資照給。
🔁雇主依規定給付產檢假薪資後，就其中逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假逾五日且薪資照給者，不適用之。補助業務，由勞動部勞工保險局辦理。
🔁受僱者有產檢事實及需求，或有陪伴其配偶妊娠產檢、分娩之事實及需求，產檢選擇以「半日」或「小時」為請假單位，雇主不得拒絕，受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後不得變更。
🎯陪產檢及陪產假
性別工作平等法
受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。
🔁「陪產檢及陪產假」期間薪資照給。
🔁雇主依規定給付「陪產檢及陪產假」薪資後，就其中逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予「陪產檢及陪產假」逾五日且薪資照給者，不適用之。補助業務，由勞動部勞工保險局辦理。
🔁「陪產檢及陪產假」七日，除陪產檢於配偶妊娠期間請假外，受僱者陪產之請假，應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內為之。
🔁受僱者陪伴配偶產檢或生產者，可在總數七日之額度內，自行決定陪產檢或陪產之請假日數。
🔁勞工為配合防疫政策若於檢疫或隔離期間申請陪產檢及陪產假，因產檢包含身體檢查或超音波檢查等，若受僱者無法親自陪伴配偶者，應無陪產檢請假之可能；若配偶有分娩事實者，考量陪伴方式多元，受僱者縱於配合防疫政策之檢疫或隔離期間，仍可依規定申請陪產之請假。
🔁受僱者之配偶於境外生產，既有分娩事實，而陪伴方式多元，縱受僱者未 離境，仍可請陪產假。
🎯雇主若不依性別工作平等法給假，勞工是否不受保障？
🔁依性別工作平等法第二十一條第一項規定，受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
🔁因雇主並無准駁權，受僱者只要提出適當之證明文件證明確實無法出勤，
🔁雇主不得因受僱者未出勤而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
🔁雇主若違反上項規定，主管機關可依法處新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
🉐注意喔！
🔂准駁權出現在性平法
(是法律位階又是特別法)。
與勞基法第 43 條的立法例
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
跟勞工請假規則有不一樣嗎？
🔂法院判決
⛔臺北高等行政法院 108 年度 訴 字第 405 號行政判決
雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。
⛔最高法院97年度台上字第13號判決
勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
🔂相關函釋
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3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
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