就勞請求權-是啥？
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民法沒有相關規定，勞工有請求老闆一定要受領勞務給付的權利，也沒有規定老闆一定要受領勞工勞務給付的義務。
人民之生存權、工作權及財產權，應予保障！
按「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」、「人民具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會。」，憲法第15條、第152條分別定有明文。
「維護人格尊嚴…為我國憲法保障人民自由權利之基本理念。」、「憲法第15條規定人民之工作權應予保障，人民有從事工作及選擇職業之自由，迭經司法院釋字第404號、第510號、第584號、第612號與第634號解釋在案。」、「人民之工作權受憲法第15條所保障，其內涵包括選擇及執行職業之自由」司法院大法官釋字第372號解釋文及釋字第637號、釋字第682號解釋理由書分別著有明文。
綜上，我國憲法就工作權之保障，不惟保護人民得以藉由選擇或從事工作以維持生計、滿足經濟生活上之需要，更具有促進人民透過參與工作而充實其生活內涵、發展其自由人格之功能。
勞動契約以勞工在人格上、經濟上及組織上之從屬於雇主為其特徵。
德國實務上之見解
多數均認勞資間應有屬人性之共同體關係，並從而衍生出雇主對勞工之照義務，基此，德國聯邦勞動法院於1955年之判決中，基於勞雇間之屬人性共同體關係、雇主之照顧義務及該國基本法關於保障人格權之規定，承認勞工應有請求雇主受領其勞務給付之權利（就勞請求權），該判決所持理由係認為「勞動關係存續中，鑒於（德國）基本法第一、二條關於人格權保護之規定，原則上應對勞工實際上為僱用。
未得勞工之同意而繼續支付工資、免除其勞務之給付，僅得暫時為之—例如於預告解僱至期間期滿或雇主有特殊值得保護之利益時—，而對此等事由之存否，應審慎認定之。
質言之，雇主僅支付工資而不受領勞務，強制勞工坐領乾薪，不惟將令勞工遭受負面評價，亦將影響勞工之人格發展，因之，唯有特殊事由或雇主有特別值得保護之利益外，雇主方能不實際受領勞務，至於就勞請求權之界限則經衡量勞雇雙方之利益後確定之。
嗣於1985年，德國聯邦勞動法院之判決雖認定該國民法僱傭契約篇並無就勞請求權之規定，惟參酌該國基本法保障人格權之價值判斷，德國民法於僱傭契約之規定應有闕漏，爰依據誠信原則，承認勞工就勞請求權之存在以資填補該國民法規範上之漏洞。
日本實務及學說上之見解
實務上之主流，雖原則上不承認勞工具有就勞請求權，然而，倘勞工就其勞務之提供具有特別之利益，如職業技能將因離開職場而陷於低落，則例外肯認勞工之就勞請求權。
至於日本學說上則以肯定勞工應有就勞請求權者為多數說。
我國實務及學說上見解
除最高法院89年度台上字第2267號判決係採否定說外，臺灣臺北地方法院86年度勞訴字第82號及臺灣高等法院87年度勞上字第34號判決則採肯定說，認為「工作權為憲法保障之基本權利，工作權之內容不僅使勞工有工作之機會，且由於勞動契約之社會化，勞工經由勞務之提供，得以發展職業能力 ，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，故勞務提供亦屬工作權之重要內容，基此意義，勞務之給付既為勞工之權利，自得向雇主為受領其勞務之請求。
此外，按臺灣臺北地方法院79年度勞訴字第25號判決意旨，法院於該案認：為本於法之安定性，本院認為就勞請求權之存否，不宜無限制的承認（即完全肯定說） ，而宜採限制的肯定說，即如不就勞，致勞工之職業技術水準無法維持時，…始承認勞工就勞請求權之存在。
換言之，就勞工之就勞請求權，係以勞工於勞務之提供有特別利益時，始例外予以承認勞工有該項權利之存在，而此一見解復為同法院79年度勞訴字第73號、臺灣高等法院79年度勞上字第54號、80年度勞上字第1號判決所採，儼然為我國實務之多數說。
我國學界針對就勞請求權之討論，亦多有分持肯定說及限制肯定說。
應否全面肯認就勞請求權，認為一般人格權之保護範圍係在與其他相關法益比較後而確定，且勞工提供勞務之形態不一，貿然採取全面肯定說，恐有不當，爰主張於決定勞工是否有就勞請求權時，應比較個案勞資間之利益後，參酌社會觀念定之。依此，除非雇主具有優越而值得保護之利益時，方可否定勞工之就勞請求權。
法院判決
📌臺灣臺北地方法院 96 年度勞訴字第 198 號民事判決
僱傭契約為民法上有名契約之一種，基本上為債之契約，而一般債之關係，債權人有受領給付之權利，除法律或契約另有規定外，債權人不負受領給付之義務，故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常僅負受領遲延責任，債務人不得強制受領給付（最高法院89年度台上字2267號判決)
雇主僅負有給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務，即勞工並無所謂「就勞請求權」存在。(民法第 234 條規定參照），
但此乃以個人為本位之法律結構所導致之結論，尚難得以全盤適用於具有社會法性質之勞動契約。
又勞工之工作權與雇主之財產權均為憲法所保障之基本權利，是以，關於勞工之「就勞請求權」存否，不宜無限制地承認，而宜採限制的肯定；
換言之，若不允勞工享有就勞請求權，將致勞工之職業技術水準無法維持時，始承認勞工之就勞請求權存在，否則，勞工即不能強制雇主受領其勞務之提供。
此種訴訟性質應當屬於給付之訴，即命雇主為一定作為（如：回復職務）、不行為（如：不得妨礙勞工進入工作場所繼續提供勞務）等，乃勞工本於僱傭契約關係請求雇主受領勞務給付之權，尚非形成權之行使，自非屬於形成之訴。
📌臺灣臺南地方法院 101 年度訴字第 971 號民事判決
民法第482條以下有關一般僱傭契約之規定，固僅明文規定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬（民法第487條前段參照），亦即 僱用人應就受僱人之勞務給付，負受領遲延之責任，至於受僱人是否有請求僱用人受領其勞務給付之權利，抑或僱用人是否有受領受僱人勞務給付之義務，則現行民法並無相關規定。
民法第148條第2項所揭之誠實信用原則，原告應有請求被告公司受領其勞務給付之權利，而被告公司亦有受領原告勞務給付之義務。
📌臺北高等行政法院 106 年度訴字第 1185 號判決
我國勞動法令與司法實務均採限制就勞請求權肯定說，亦即雇主有受領勞務之權利，但無受領勞務之義務。
📌臺灣高等法院 臺南分院 103 年度上更(一)字第 15 號民事判決
上訴人於原審援引憲法工作權之保障，並旁徵博引學者見解、德日法制，以及其他我國實務見解，主張我國勞動契約（或僱傭契約）之勞工有就勞請求權，亦即受雇人有勞務給付之義務等語；惟本件縱使憲法工作權之保障得間接對第三人產生拘束，亦應以法律有明文規範為限，且該規範不宜包括不確定之法律概念之條文，例如民法第72條公序良俗、或同法第148條權利濫用禁止、誠信原則，否則將對該第三人產生無可預期之限制；因此，上訴人所引用之學者見解、德日法制，以及其他我國實務見解，除個案基本事實不同，不得等同論之外，亦與最高法院89年度台上字第2267號見解不符，自無從採取。
📌最高行政法院 103 年度判字第 357 號判決
縱因學說及實務並不承認「就勞請求權」，故民事法院原則上不能命雇主受領被解雇者之勞務，惟勞工如依工會法第35條第1項規定對於不當勞動行為之解僱請求救濟時，裁委會所為救濟命令之內容因不受權利義務關係之支配，故保有某種程度之彈性，除了可以發布復歸原職之命令外，也可伴隨發布雇主應支付自解僱起至復歸原職時之工資相當額之救濟命令。
📌最高法院89年度台上字2267號判決
雇主僅負有給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務，即勞工並無所謂「就勞請求權」存在。
勞工提供勞務之形態並不一致，勞工就其勞務之提供具有特別之保護利益，就勞請求權之界限則經衡量勞雇雙方之利益後確定之。
衍生議題，若因台電停電無法工作呢？
📌前行政院勞工委員會80.6.27（80）台勞動二字第 15716 號函
勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。
📌前行政院勞工委員會83.5.11（83）台勞動二字第 35290 號函意旨
一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
(二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
民法第 234 條
債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。
民法第 487 條
僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。
現行民法只有規定：僱用人應就受僱人之勞務給付，負受領遲延之責任，至於受僱人是否有請求僱用人受領其勞務給付之權利，抑或僱用人是否有受領受僱人勞務給付之義務，則現行民法並無相關規定。
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勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
大法官於近期（112年10月27日）作出112年憲判字第16號判決，其內容涉及勞工權益、企業責任、財產權之限制等，本文簡要說明其爭議及憲法法庭所為之判斷。
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