雇主可否解僱懷孕、分娩或育嬰留職停薪員工？

《勞動基準法第13條》

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。（懷孕產假期間）。

工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。

倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

➞何謂「情節重大」?

（最高法院109年度台上字第859號、110年度台上字第1932號民事判決參照）

⛛〈法院心證1〉

➞公司終止勞動契約是否合法？

原告主張其已於110年7月21日向甲○○經理提出育嬰留職停薪申請，當時被告尚未解僱原告，亦未曾向原告提及解僱之事。依性別工作平等法第16條第1項之規定，原告合於得申請育嬰留職停薪之要件，向被告提出育嬰留職停薪之申請，被告應不得拒絕。

被告解僱違法，兩造間僱傭關係仍存在，110年8月1日至111年1月31日之育嬰留職停薪津貼屬原告依通常情形，或依已定之計畫，可得預期之利益，被告依法應賠償原告損害。

而原告勞工保險之投保薪資為31,800元，依法原告本可領取6個月投保薪資80%的育嬰留職停薪津貼，共計152,640元（31800元x80%x6月=152640元），被告依法應賠償此金額等情。

被告公司已於110年7月28日依勞基法第12條第1項第4款規定合法解僱原告並終止勞動契約，已無按月繼續給付原告工資的義務，故原告請求給付遭解僱後之工資云云，顯無依據。

⛛〈法院心證2〉

綜上所述，原告依兩造間勞動契約、民法第487條、就業保險法第19條之2第1項及育嬰留職停薪補助要點相關規定，請求如程序事項欄變更後訴之聲明，均為無理由，應予駁回。

➞個案省思與策勵

「收款的當日或次一工作日繳交款項予被告」

「出貨單跟客戶收的應收帳款都要一致，繳回時如有溢收就要掛溢收帳款，少收就要掛少收帳款，並於日後補收帳款」。

原告曾於110年7月7日書寫自白書承認：

原告於審理時雖稱該自白書非出於自由意志所書寫，但未能舉證證明確有任何遭脅迫、詐欺之事實存在，自不足採信。