雇主可否解僱懷孕、分娩或育嬰留職停薪員工？
《勞動基準法第13條》
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。（懷孕產假期間）。
《性別工作平等法第11條第2項》
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
裁判字號：臺灣新北地方法院 110 年度勞訴字第 220 號民事判決
本案兩造不爭執之事實
- 原告自107年3月13日起至110年7月28日止，任職於被告擔任銷售業務員，負責針對藥局從事商品或服務之國內銷售、業務推廣、產品行銷、客戶維繫、客戶開發及應收帳款等工作。
- 原告於110年7月21日向被告提出自110年8月1日至111年1月31日育嬰留職停薪之申請。
- 被告於110年7月28日發布人事懲戒公告，指摘原告涉及詐欺、汙衊主管與同仁、侵占及挪用公司貨款等情，以違反勞基法第12條為由予以開除並終止勞動契約，並於同日寄送存證信函予原告。
時間序列重點
- 勞工於110年7月21日向公司提出自110年8月1日至111年1月31日育嬰留職停薪之申請。
- 公司於110年7月28日發布人事懲戒解僱公告。
- 在性平法為大的台灣可以嗎?
本件爭執點
- 原告請求確認僱傭關係存在是否有理由？（被告終止勞動契約是否合法？）
- 原告請求被告給付育嬰留停期間費用152,640元，是否有理由？
- 原告請求被告應按月繼續給付工資，是否有理由？如有理由，金額為何？
➞何謂「情節重大」?
- 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。
- 所謂「情節重大」，依照實務見解，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，
- 舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準
（最高法院109年度台上字第859號、110年度台上字第1932號民事判決參照）
⛛〈法院心證1〉
- 業務人員一職內容為接洽客戶訂單及收取貨款，事涉公司之財源，攸關公司之營運興衰，故業務人員本身之操守以及公司與業務間之信賴程度，對於公司之經營，皆至關重要。
- 本件原告帳目不清之數額雖非巨大，惟原告多次帳目不清、謀取私利之行為，已戕害被告公司與原告間之信任關係，衡情一般公司實無可能容忍業務員連續多次欺瞞公司之行為。
- 何況，原告早已於109年間因帳目問題遭被告記過1次，之後面對調查又未坦誠以對，反而以不實說詞企圖蒙蔽，造成被告公司對原告信任關係蕩然無存。
- 準此，原告既對被告之內部管理、秩序紀律之維護與帳務管理造成影響及風險，則實難期待其採用解雇以外之懲處手段，即符合解僱最後手段性原則。
➞公司終止勞動契約是否合法？
原告主張其已於110年7月21日向甲○○經理提出育嬰留職停薪申請，當時被告尚未解僱原告，亦未曾向原告提及解僱之事。依性別工作平等法第16條第1項之規定，原告合於得申請育嬰留職停薪之要件，向被告提出育嬰留職停薪之申請，被告應不得拒絕。
被告解僱違法，兩造間僱傭關係仍存在，110年8月1日至111年1月31日之育嬰留職停薪津貼屬原告依通常情形，或依已定之計畫，可得預期之利益，被告依法應賠償原告損害。
而原告勞工保險之投保薪資為31,800元，依法原告本可領取6個月投保薪資80%的育嬰留職停薪津貼，共計152,640元（31800元x80%x6月=152640元），被告依法應賠償此金額等情。
被告公司已於110年7月28日依勞基法第12條第1項第4款規定合法解僱原告並終止勞動契約，已無按月繼續給付原告工資的義務，故原告請求給付遭解僱後之工資云云，顯無依據。
⛛〈法院心證2〉
- 被告於110年6月24日開始調查原告所經手之帳款，發現原告有諸多違反工作守則且情節重大之行為，並於同年7月15日召開主管會議，決議將原告予以懲戒性解雇，此有主管會議紀錄可稽，
- 而原告是因110年7月15日甲○○經理告知公司已收到法務部行政執行署對原告之扣薪命令後，才於同年7月21日提出育嬰留職停薪申請，被告則於同年7月28日通知解雇原告。
- 由此過程可知，被告決議解雇原告之時點，早於原告提出育嬰留職停薪申請之時點，且被告之解雇既屬合法，已如前述，自無須賠償原告所稱留職停薪津貼之損害。
- 性別工作平等法第35條規定，法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。
- 查原告曾提申訴被告涉及違反性別工作平等法第21條第1、2項規定（因申請育嬰留職停薪而解僱），經新北市就業歧視評議委員會審查後認定：「雖被申訴人公告三、兩造不爭執之事實：
- 原告自107年3月13日起至110年7月28日止，任職於被告擔任銷售業務員，負責針對藥局從事商品或服務之國內銷售、業務推廣、產品行銷、客戶維繫、客戶開發及應收帳款等工作。
- 原告於110年7月21日向被告提出自110年8月1日至111年1月31日育嬰留職停薪之申請。
- 被告於110年7月28日發布人事懲戒公告，指摘原告涉及詐欺、汙衊主管與同仁、侵占及挪用公司貨款等情，以違反勞基法第12條為由予以開除並終止勞動契約，並於同日寄送存證信函予原告。，且因申訴人確實有行為不當及工作疏失等情，而被申訴人亦曾同意其他員工育嬰留職停薪之申請，在無其他具體事證的情況下，尚難認該解僱與申訴人申請育嬰留職停薪有關」，有該會審定書可稽。
綜上所述，原告依兩造間勞動契約、民法第487條、就業保險法第19條之2第1項及育嬰留職停薪補助要點相關規定，請求如程序事項欄變更後訴之聲明，均為無理由，應予駁回。
➞個案省思與策勵
- 貴司是不是也是這樣?
- 被告公司對於業務人員經手應收帳款事項並無明確規定又涉及獎金計算。
- 被告業績獎金之計算方式，以「收款達成率」為準，略為業務員收款進帳之1%。
- 相關作業規定只有相關證人證詞
「收款的當日或次一工作日繳交款項予被告」
「出貨單跟客戶收的應收帳款都要一致，繳回時如有溢收就要掛溢收帳款，少收就要掛少收帳款，並於日後補收帳款」。
2. 法院見都是賴皮鬼啦！
原告曾於110年7月7日書寫自白書承認：
- 「本人曾因加油未帶現金，動用帳款100，當天就補歸還。」、
- 「陳囿潤貨款前業務謝先生於上上禮拜（即兩周前）拿貨款6480，還未歸還，明天補上。」
- 「因個人私心想達成請款業績，幸福（藥局）有補上金額1萬多元，非常抱歉，本人走了漏洞。」
- 「松泰（公司）末筆6/10請款，6/24繳款，本人私心因想說上個月請款業績未達成，想關帳後做下個月請款業績，走了後門，非常抱歉」等情。
原告於審理時雖稱該自白書非出於自由意志所書寫，但未能舉證證明確有任何遭脅迫、詐欺之事實存在，自不足採信。
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勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
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