編輯嚴選

零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密

屬於容易賭氣以及覺得天底下有很多事可以在書上找到一些答案或者追蹤答案蛛絲馬跡的個性，促使我很快地在一週裡，用電子閱讀器找零碎時間把這本書看完了，也有一些挺個人的心得。

首先，書中不斷的強調，這個組織文化富有彈性，並且有許多先決條件。所以一開始認識這個組織及產業的性格是非常重要的一件事，而這個自我剖析應該也是成功的第一步。網飛自認是一個創意產業，因此擷取了過去經營企業和管理理論的經驗，創造了屬於他的文化，並且顯然是相當成功的。這本書是一個案例分享，而且是平實的案例分享，也就是他很明確的定位了企業的屬性、既有的條件以及維持領先地位需要營造的氛圍與組織文化，透過不斷的調整，得出了一個富有調整的規則，因為沒有這麼「硬」所以稱之為零規則。

首先翻譯翻譯所謂的零規則，也就是網飛的前提條件：雄厚的資本投入、完善的訊息回饋機制以及充分的授權。

高人才密度透過敢砸薪水維繫，並且透過優渥的離職金，創造了人才密度。網飛知道自己要的是什麼樣的人才，並且透過人力資本市場中非得到不可的投入豪氣，砸下平均薪資水準以上的薪水吸引高水準的人力。企業文化相信，一個諸葛亮敵過三個臭皮匠，而且一個臭皮匠就足以拖累諸葛亮，於是他們不怕諸葛亮另謀優秀的出路，因為他們相信多數的人才希望跟也很厲害的人共事， 走一個無友不如己者的路線。除了不怕人才另謀出路外，也不怕同行挖角，透過不斷的人力市場評估，動態的了解現有人力的行情，該加薪的加薪，該離開的離開。組織不斷的變動也正巧適應了這個產業的多變性格，甚至不預先設想多年後的產業狀況，網飛選擇用彈性的人力組織來應變這個多變的產業環境。所以不管是聘用或資遣，網飛都很敢砸錢，畢竟，這是他們最重要的生財工具。

完善的訊息回饋包含扁平的組織文化，並且彈性的針對越來越大的組織架構進行調整。鼓勵專案負責人對自己的專案有信心，不用擔心提出來的意見和主管不同。也發展出「開始、停止及繼續」的建議模式，透過明確的建設性建議，協助組織不斷的透過訊息回饋來改善專案。而每一次的失敗也該儘可能誠實的透過這樣的模式發展出避免犯同樣錯誤的機制。書中沒有特別提到，但其實也可以放在這個框架下理解的是組織營造了什麼環境，就創建了什麼樣的企業文化。當誠實、建設性的意見往返變成企業文化時，確實可以讓創意在一定的風險控管中持續發揮。針對組織內的360度回饋機制，確實可能就像書中形容得像是看牙醫，雖然不一定舒服，但有其必要性。而自下而上又自上而下的充分溝通，在過程中顯然會有些衝突，但也在誠實的企業文化中獲得一定程度的緩解。

充分的授權搭配的是充分的負責。當企業不僅是老闆的也是每一位工作者的，企業擺脫了家的隱喻，進到團隊的隱喻中，每一個工作者都有責任也有權力為整個企業做最好的決定。當面臨錯誤時一起檢討，面對成功時，更有信心繼續往前。少了諸多防弊的機制，確實可以增加自我效能感，也可以讓工作跟自己的職涯緊密的連結。

當然這些文化是透過錯誤累積和不斷的回饋所建立的，保持彈性自頭至尾都是一件重要的事。清楚自己的定位，了解整個產業環境的脈絡，讓這個企業的抉擇和產業環境相輔相成，而這本書就是整理了企業發展成功的經驗，也記錄了部分的失敗，來說明成功如何可能以及他們思考過哪些問題，得到了怎樣的答案。

這本書是執行長和商學院教授共同的著作，他們透過完整的整理成功經驗，來說明網飛成功的模式。很清楚的是，這個模式並不適用於每一個產業，書中不斷地提到他們的條件，以及他們採取的策略，因此如果希望得到一帖萬靈丹，那麼恐怕要非常失望了。但，也因為他們提供的條件算是充分，於是可以反覆確認對照上條件的差異，以及採取的策略，甚至進一步分析如何以及為何。

身為公部門的從業人員，很顯然的第一個能砸錢的條件不見了，於是想要參照這樣的發展模式，肯定得在其他地方找到維繫成員的方法；誠實敢言的文化在跨文化的企業擴展中得到了一定的回饋，公部門怎樣透過有效的上下、下上溝通來達到同樣的目標，如何形塑這樣的文化，值得每一個公部門的從業人員一起思考；最後充分的授權如何和風險控管找到一個平衡，是公部門重要的課題。畢竟很多單位並不是不能犯錯也不是不能嘗試，但如何管控風險、如何進行試驗，如何充分授權，考驗的就是這個組織能夠多有彈性，以及是否需要這麼多的創意。

推薦給每一個在需要創意的時代生活的朋友，你可以從書中得到其中一種企業文化和經營的模式，也可以透過充分的了解這個模式，來說明為何要或為何不。別人的靈丹妙藥，可能是自己的毒藥，先別吃，認真看看、好好想想或許是第一步應該要做的。