2022回頭看2020 - Netflix零規則(上)
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人才 = 成長，這件事情放到現在是否還是黃金法則呢？
2020年初，疫情連影子都還沒有冒出來，人生就像是在一個巨大的滾論一般，依照個巨大的慣性一步一步地向前，沒有人想到風險會來得這麼地突然、全面、劇烈而且措手不及。
那時候Meta還是Facebook，Apple還沒有「重新定義」什麼是環保，Amazon還不知道即將來臨的疫情會為他帶來什麼改變，而Netflix也同樣，在那時對手雖然強勁但除了在串流服務上的領先，於原創內容中也是不落人後，依然是我們(台灣)在選擇串流服務時的首選，"Netflix and chill"也依然是我們時不時掛在嘴邊的習慣用辭，FAANG尖牙股是那麼的讓各大投資人吹捧及喜愛，就如前面所說，彷彿巨大的慣性就會這麼不斷的往前帶，不會停止。
來看看我們這篇的主角－－Netflix，於今年2022年可能已經不是我們的串流首選，市場上競爭對手：Amazon prime, Disney+, HBO, Hulu，可以說是強敵環繞，在這樣的情況下加上這一段時間以來的熊市，讓Netflix在經營上可以說是受到極大的挑戰，而這時候再回頭看這本2020年描述Netflix企業管理方式的書籍，就可以說是非常的耐人尋味，值得讓我們來探究借鑒。
在開始前想先問一個每個人在求職的時候一定會被問過得問題：在挑選一份工作時，你最在乎的是什麼。相信每個人都會有自己的答案，但是在Netflix成長的一段經歷，讓執行長Reed將一個項目放到的最前面，那就是人才。
Netflix最廣為人知的相信會是他的薪資待遇，「以市場平均價格雇用從事重複活動的員工，以市場最高價格聘雇從事創意工作的員工。」
這段經歷是出自於，由於有段時間有財務上的困難，所以必須要進行裁員，這個時期悲觀的看起來就會市公司營運狀況不好的時候，但是從另一個角度下就是一個汰弱留強的過程，本來以為週一見到的會是死寂一片的辦公室，但是想不到員工的滿意度及效率反而提升
其實是不是只是很簡單的原因：平常會在廁所裡面滑半個小時的手機的泰瑞走了，會議上總是講不到重點的凱文也離開了，總是情緒化溝通的蘇珊也走了，在資遣的過程中對公司能夠較有貢獻的人留下來了，「人才密度」因此提昇，員工可以專注在把事情做好，降低的隱藏成本就轉化為工作上的效率呈現。
其實是不是只是很簡單的原因：平常會在廁所裡面滑半個小時的手機的泰瑞走了，會議上總是講不到重點的凱文也離開了，總是情緒化溝通的蘇珊也走了，在資遣的過程中對公司能夠較有貢獻的人留下來了，「人才密度」因此提昇，員工可以專注在把事情做好，降低的隱藏成本就轉化為工作上的效率呈現。
對於人才密度的提升，除了提升員工滿意度，還可以帶來不少好處：
- 減少決策的效率
- 增加執行的彈性
- 提升員工的責任感
就讓我們第二章來一一解析
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