零規則，天下雜誌出版
No Rules Rules
Netflix and the Culture of Reinvention作者：Reed Hastings(Netflix創辦人)，Erin Meyer
接續前些時候分享書籍"給力"，這一本要從另一個角度來看這個串流平台的文化。
人才密度X完全透明X最低管控
零規則，這不是許多工作者的烏托邦嗎!許多公司在成長之後就隨之而來有許多的限制，核決權限，一件大事需要層層關卡，往往弄完了，最佳時機點也過了。有時為了許多公司規定，上下交相賊，上有政策，下有對策，反而衍生了許多躲在公司安全規範下但產值極差，甚至只是在扯後腿的人(完全展現彼得原理)。
如此令人稱羨的公司文化究竟如何產出，透過創辦人及共同作者的深入，讓我們再次窺視這頂尖企業如何運作。但也必須說在前面，作者自己也有坦言，這樣的方向適合這類高度創意產出的產業環境，對於一些屬於製程控管，或是高度風險(醫療)或許就不適用這樣的結構。
書中基本上圍繞這三個主軸：累積人才密度，誠實敢言，減少控制。三個主軸的建立，然後一層一層螺旋般的深入分為三大階段(第四階段探討全球化)，建立所謂自由與責任的文化。
沒有人喜歡跟笨蛋工作，如果自己能夠身處在大家都是能夠自律且擁有高度產出的團隊，那身處這樣的團隊或許就是對於優秀人才最大的激勵!尤其對於許多創意或工程相關人員，最頂尖的產能可能是第二名的兩倍以上的產能。有一句話是這樣描述的，當你有一筆預算，你要找10個能力普通的，還是找一個最頂尖的付他10倍能力普通人的薪資。對於Netflix就是這樣的思維。
一個超優人才勝過兩個一般人才
但是當聚集了一群非常聰明的人，彼此之間又要如何相互合作，創造共同最大產出。誠實回饋就會是個關鍵，但是如何回饋才能又不傷人，又能夠幫助別人。基本原則：私下也只說你敢當著別人的面說的話。基於這樣的原則，不私下評議。然後創造一個勇於接受回饋，也能被提供回饋的環境。這點實在不容易，但是創辦人及高階團隊都能夠主動坦承的接受所有的建議。也訓練提供建議必須非人身攻擊，提供具體有效改善方向的內容!(以協助為目的，可實際執行，表達感謝，採納或捨棄)
自由與責任必須共存，要實現這樣零規則(沒有休假規範，沒有核決權限)，重要前提：大家都不是笨蛋，大家也都很誠實。建立於此基準之上，就必須主管本身落實執行給予楷模，同時知道能共對對公司產生最大利益，也不會妨礙他人完成目標，盡最大努力完成目標。但既然已是公開上市公司，仍必須要有對應的稽核，也讓所有人知道，你擁有的自由若違反誠實的原則，那就仍是不適合留在團隊之中。
學到了什麼
業界最高薪資
這個聽了就很高潮的，但工作是分為操作型和創意型的。操作型的工作，基本上是支付高於市場中位數的薪資即可。但是對於創意型的，就值得支付市場最高薪資。至於怎麼知道自己是否屬於業界最高薪資，Netflix鼓勵主管以及員工，不時的去知道自己在市場上的行情所在，接到獵才電話，勇敢地詢問對方的出價是多少?而發現市場薪資有所落差，主動地去找直屬主管爭取應得的薪資。公司評斷邏輯：目前是否有人能接替這樣的工作，薪資與貢獻的比例是否划算，這樣對公司是否有幫助。
這句HR的話爽度很高：如果你能力好到能在Netflix工作，你在市場上一定還有其他選擇。只要你覺得自己有選擇，你就能做出好的決定。在Netflix工作應該成為你的選擇，而不是困住你。
既然誠實是文化準則，那對於財報數字的公開，在Netflix是所有人都能夠知道的。但是這與相關公開發行法規規範是有所牴觸，他們是這樣做的。依舊保持所有資訊的完全透明與公開(這的確消弭資訊落差而產生錯誤決策的重要關鍵)，但是在相關資訊公開說明之前，有這樣的一句提醒：外流以下內容，你或你的親友將會坐牢。機密資訊，不可分享。對於違反重大工作的同仁，也勇於直接解雇，並公開與團隊說明(只要非涉及個人隱私)
追求卓越
決策不需上級核准
這句話可能沒那麼爽，但會不會我們某個程度也是害怕自己擔負全責，而找了上級跟我們一起背下這個決策呢?雖然不須主管核准，但需要讓主管知道正在進行的事。當你的部屬帶著你認為註定會失敗的提案來找你，請先自問四個問題：
她是不是優秀的員工?你相信她有良好的判斷力嗎?你覺得她有能力做出正面貢獻嗎?她的能力是否足以待在你的團隊?
假如對於上述的任何一個問題，你的答案是否定的。你就應該 解雇 她。(並且支付優厚的支遣費)
既然不需要主管核准，決策壓力很大，又必須擔負創新的風險。在Netflix可以：積極詢問各方意見，透過公開備忘錄的方式，可以或許獲取大家的真實意見(這也是前面已經建立誠實感言的文化)。即便是反對的意見，他們認為的文化是：當你不同意某個想法卻不表達意見，就是對Netflix不忠誠。經過通盤了解後，勇敢下注。萬一失敗，三個步驟：透過專案學習到甚麼。不要小題大作。請當事人亮出失敗。
公司是家庭還是團隊?
在Netflix，公司是職業球隊，勝利是大家的共同目標，努力是必要，但重點是成果展現。表現不好就會被換掉，只是遊戲規則沒有限制上場比賽人數，所以團隊彼此之間是合作非競爭，競爭來自於外部。為了追求人才密度最大化，這聽起來壓力超大的：留任測試!
假如你團隊裡的某個人明天就要辭職，你會說服他改變心意嗎?還是你會接受辭呈，心裡還多少鬆了口氣?如果是後者，你現在就應該準備好資遣費，然後開始尋找最佳人選，一個你會極力留住的人。
如果工作之中隨時會被資遣，壓力一定爆幹大。確實如此，在Netflix的許多員工也有如此心情，但已經建立了誠實感言的文化。下對上也是能夠尋求意見與建議，所以部屬可以勇敢的去找主管做反向留任測試，主動問主管：如果我考慮離職，你會多努力說服我改變心意。當彼此都是誠實具體建議的時候，那就能夠有所改變及提升，彼此確認是否合適。
尋找一個你會極力留住的人
充分資訊，放心授權
當我們發現部屬做了錯誤的決策，不是責備。而是反思，自己是否給予足夠的資訊，用字遣詞是否明確，公司的目標是否一致。確保資訊透明並詳細的充分溝通，這就是領導者的重要任務！
如果你的產業是高度創作型，如果你常覺得自己懷才不遇薪水工作不成比例，如果你就是老闆。都非常推薦讀的一本好書，對於傳統的職涯規劃發展有很大的不同！不過對於我們的關鍵，如何深化自己的能力，讓自己成為領域中的職業A咖先發，讓自己無時無刻的變強，你就不需被規則繼絆！好書心得分享給大家。
零規則
#2021/04
