零規則,天下雜誌出版
No Rules Rules
Netflix and the Culture of Reinvention
作者:Reed Hastings(Netflix創辦人),Erin Meyer
接續前些時候分享書籍"給力",這一本要從另一個角度來看這個串流平台的文化。
零規則,這不是許多工作者的烏托邦嗎!許多公司在成長之後就隨之而來有許多的限制,核決權限,一件大事需要層層關卡,往往弄完了,最佳時機點也過了。有時為了許多公司規定,上下交相賊,上有政策,下有對策,反而衍生了許多躲在公司安全規範下但產值極差,甚至只是在扯後腿的人(完全展現彼得原理)。
如此令人稱羨的公司文化究竟如何產出,透過創辦人及共同作者的深入,讓我們再次窺視這頂尖企業如何運作。但也必須說在前面,作者自己也有坦言,這樣的方向適合這類高度創意產出的產業環境,對於一些屬於製程控管,或是高度風險(醫療)或許就不適用這樣的結構。
書中基本上圍繞這三個主軸:累積人才密度,誠實敢言,減少控制。三個主軸的建立,然後一層一層螺旋般的深入分為三大階段(第四階段探討全球化),建立所謂自由與責任的文化。
沒有人喜歡跟笨蛋工作,如果自己能夠身處在大家都是能夠自律且擁有高度產出的團隊,那身處這樣的團隊或許就是對於優秀人才最大的激勵!尤其對於許多創意或工程相關人員,最頂尖的產能可能是第二名的兩倍以上的產能。有一句話是這樣描述的,當你有一筆預算,你要找10個能力普通的,還是找一個最頂尖的付他10倍能力普通人的薪資。對於Netflix就是這樣的思維。
但是當聚集了一群非常聰明的人,彼此之間又要如何相互合作,創造共同最大產出。誠實回饋就會是個關鍵,但是如何回饋才能又不傷人,又能夠幫助別人。基本原則:私下也只說你敢當著別人的面說的話。基於這樣的原則,不私下評議。然後創造一個勇於接受回饋,也能被提供回饋的環境。這點實在不容易,但是創辦人及高階團隊都能夠主動坦承的接受所有的建議。也訓練提供建議必須非人身攻擊,提供具體有效改善方向的內容!(以協助為目的,可實際執行,表達感謝,採納或捨棄)
自由與責任必須共存,要實現這樣零規則(沒有休假規範,沒有核決權限),重要前提:大家都不是笨蛋,大家也都很誠實。建立於此基準之上,就必須主管本身落實執行給予楷模,同時知道能共對對公司產生最大利益,也不會妨礙他人完成目標,盡最大努力完成目標。但既然已是公開上市公司,仍必須要有對應的稽核,也讓所有人知道,你擁有的自由若違反誠實的原則,那就仍是不適合留在團隊之中。
業界最高薪資
這個聽了就很高潮的,但工作是分為操作型和創意型的。操作型的工作,基本上是支付高於市場中位數的薪資即可。但是對於創意型的,就值得支付市場最高薪資。至於怎麼知道自己是否屬於業界最高薪資,Netflix鼓勵主管以及員工,不時的去知道自己在市場上的行情所在,接到獵才電話,勇敢地詢問對方的出價是多少?而發現市場薪資有所落差,主動地去找直屬主管爭取應得的薪資。公司評斷邏輯:目前是否有人能接替這樣的工作,薪資與貢獻的比例是否划算,這樣對公司是否有幫助。
這句HR的話爽度很高:如果你能力好到能在Netflix工作,你在市場上一定還有其他選擇。只要你覺得自己有選擇,你就能做出好的決定。在Netflix工作應該成為你的選擇,而不是困住你。
既然誠實是文化準則,那對於財報數字的公開,在Netflix是所有人都能夠知道的。但是這與相關公開發行法規規範是有所牴觸,他們是這樣做的。依舊保持所有資訊的完全透明與公開(這的確消弭資訊落差而產生錯誤決策的重要關鍵),但是在相關資訊公開說明之前,有這樣的一句提醒:外流以下內容,你或你的親友將會坐牢。機密資訊,不可分享。對於違反重大工作的同仁,也勇於直接解雇,並公開與團隊說明(只要非涉及個人隱私)
決策不需上級核准
這句話可能沒那麼爽,但會不會我們某個程度也是害怕自己擔負全責,而找了上級跟我們一起背下這個決策呢?雖然不須主管核准,但需要讓主管知道正在進行的事。當你的部屬帶著你認為註定會失敗的提案來找你,請先自問四個問題:
她是不是優秀的員工?你相信她有良好的判斷力嗎?你覺得她有能力做出正面貢獻嗎?她的能力是否足以待在你的團隊?
假如對於上述的任何一個問題,你的答案是否定的。你就應該 解雇 她。(並且支付優厚的支遣費)
既然不需要主管核准,決策壓力很大,又必須擔負創新的風險。在Netflix可以:積極詢問各方意見,透過公開備忘錄的方式,可以或許獲取大家的真實意見(這也是前面已經建立誠實感言的文化)。即便是反對的意見,他們認為的文化是:當你不同意某個想法卻不表達意見,就是對Netflix不忠誠。經過通盤了解後,勇敢下注。萬一失敗,三個步驟:透過專案學習到甚麼。不要小題大作。請當事人亮出失敗。
公司是家庭還是團隊?
在Netflix,公司是職業球隊,勝利是大家的共同目標,努力是必要,但重點是成果展現。表現不好就會被換掉,只是遊戲規則沒有限制上場比賽人數,所以團隊彼此之間是合作非競爭,競爭來自於外部。為了追求人才密度最大化,這聽起來壓力超大的:留任測試!
假如你團隊裡的某個人明天就要辭職,你會說服他改變心意嗎?還是你會接受辭呈,心裡還多少鬆了口氣?如果是後者,你現在就應該準備好資遣費,然後開始尋找最佳人選,一個你會極力留住的人。
如果工作之中隨時會被資遣,壓力一定爆幹大。確實如此,在Netflix的許多員工也有如此心情,但已經建立了誠實感言的文化。下對上也是能夠尋求意見與建議,所以部屬可以勇敢的去找主管做反向留任測試,主動問主管:如果我考慮離職,你會多努力說服我改變心意。當彼此都是誠實具體建議的時候,那就能夠有所改變及提升,彼此確認是否合適。
充分資訊,放心授權
當我們發現部屬做了錯誤的決策,不是責備。而是反思,自己是否給予足夠的資訊,用字遣詞是否明確,公司的目標是否一致。確保資訊透明並詳細的充分溝通,這就是領導者的重要任務!
如果你的產業是高度創作型,如果你常覺得自己懷才不遇薪水工作不成比例,如果你就是老闆。都非常推薦讀的一本好書,對於傳統的職涯規劃發展有很大的不同!不過對於我們的關鍵,如何深化自己的能力,讓自己成為領域中的職業A咖先發,讓自己無時無刻的變強,你就不需被規則繼絆!好書心得分享給大家。
#2021/04