零規則，不是沒有規則；而是融入思維中，自然做出符合期望的決定和行動。
這本《零規則》談的是Netflix的管理哲學，其核心就如同書籍的副標所寫的：高人才密度、完全透明與最低管控。
藉由「只留下最好隊友」塑造出高人才密度，讓協作更有效率與效益；加上「完全透明」的溝通文化，讓彼此能夠給予最真實的回饋，同時也能獲取最真實的資訊、做出最佳的判斷。
再搭配各種決策的「最低管控」讓這群人才放手發揮、快速決策。就像是演奏爵士樂一般，簡單的樂譜、沒有指揮，但這群人才卻能按照樂譜的調性來即興發揮，合作創造出美妙動人的音樂，這就是在Netfilx所做到的。
你可能會想：這怎麼可能做到？公司都巴不得用一大堆規則綁死員工，就深怕員工出錯或不守規則，更別說員工自動自發做出符合企業價值觀的行動了，別開玩笑了！
那麼，在Netfilx又是如何辦到的？
這本書的作者，Netflix 創辦人暨執行長，海斯汀（Reed Hastings）以及 INSEAD 歐洲工商管理學院教授，梅爾（Erin Meyer），藉由 Netflix 種種制度與故事、背後的思維，結合數據觀點，以及超過兩百位員工的訪談記錄，撰寫出這家企業的經營故事。
接下來，我不會談論太多書中的內容，留待有興趣的讀者自行閱讀。就讓我們把焦點，放在如何將書中萃取出的知識點與概念，製作為一張全息圖？
．．．
關於《零規則》提到了哪些知識點與概念？
整本書在談的是Netfilx的管理哲學，包括三個核心要素
- 高人才密度：只留下最好隊友，讓協作更有效率與效益
- 完全透明：彼此能夠給予最真實的回饋，同時也能獲取最真實的資訊、做出最佳的判斷
- 最低管控：讓人才放手發揮、快速決策，就像演奏爵士樂一樣，即興發揮卻又彼此合作
每個核心要素，分為三階段措施來實現，結合書中內容可以整理為下面這張表格。
如果希望將整本書的內容，都呈現在一張全息圖中，我會選擇以這三個核心要素做為主結構，再展開資訊的脈絡。
為保持整體的結構性，我們必須捨棄書中的故事或對話情節。所以，會根據上面整理出來的這張表格做為關鍵訊息，再從書中萃取輔助說明的知識點與概念。
首先，分享我所萃取的知識點與概念如下：
管理哲學的三個核心要素：高密度人才、完全透明、最低管控
高密度人才：只留下最好隊友，讓協作更有效率與效益。
- 最初的故事：資金短缺、工作爆量、剛剛裁員，結果接下來幾個月，團隊工作熱情與效率大幅提高；這是因為當表現平平的人被資遣後，整體「能力總值」雖然是下降的，但是「才能密度」卻是提升的。彼此合作效率更高，也不用遷就能力較弱的人，更不會有劣幣驅逐良幣的狀況。
- 用待遇來吸引人才：如果是「操作型」的人才依「中位數」來聘用；如果是「創意型」的人才則會提供「市場上最高的薪水」聘用。
- 留任測試，排除不合適的人：公司不是一個「家庭」而是一支「職業球隊」，家庭注重關係與包容，但球隊強調個人要力求表現、贏得冠軍。
留任測試的靈魂拷問「假如你團隊裡的某個人明天就要辭職，你會說服他改變心意嗎？還是你會接受辭呈，心裡多少鬆了口氣？」如果答案是後者，現在就該準備好資遣費，然後開始尋找最佳人選。
完全透明：彼此在溝通上能給予最真實的回饋，獲取最真實的資訊、做最佳判斷。
- 資訊透明：移除保護傘；提供資訊時，明確告知洩漏風險，但也信任大家可以做出正確的決定、負起責任。
- 回饋透明：誠實敢言不是「白目批評」或「人身攻擊」而是有原則可依循。
- 如何做到有效回饋？
回饋者：以協助對方為目的，而不只是批評；建議要可執行。
收到回饋者：表達感謝；自己決定要採納還是捨棄意見，不用有心理壓力。 - 資訊透明、回饋透明的具體做法
一、從「主管接受下對上的建議」開始做起。
二、建立「歸屬感線索」好讓員工知道「你的意見讓你成為團隊最重要的成員」以及「你對我誠實，不會影響你的工作或我們之間的關係，你屬於團隊」。
三、安排「正式場合的回饋」讓回饋變成工作的一部分，自然會更容易發生。
最低管控：讓人才放手發揮、快速決策；就像演奏爵士樂一樣，即興發揮卻又和彼此合作。
- 第一階段，是移除休假天數規定、差旅花費規定等制度。
- 第二階段，員工享有「決策自由」，針對自己工作負責的範圍當中，只要擬訂計畫，告知老闆，不需要層層核可，就能直接執行了。
- 第三階段，充分信任、放心授權。
以上，是我對於《零規則》這本書中內容的摘要。看到這裡，我想你不妨思考一下，可以如何整理資訊的脈絡與視覺呈現的規劃？
．．．
