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【全息圖解】書選全息圖04:Netflix如何做出迅速反應、擁抱改變與快速轉型的管理哲學

2021/12/19閱讀時間約 9 分鐘
零規則,不是沒有規則;而是融入思維中,自然做出符合期望的決定和行動。
這本《零規則》談的是Netflix的管理哲學,其核心就如同書籍的副標所寫的:高人才密度、完全透明與最低管控。
藉由「只留下最好隊友」塑造出高人才密度,讓協作更有效率與效益;加上「完全透明」的溝通文化,讓彼此能夠給予最真實的回饋,同時也能獲取最真實的資訊、做出最佳的判斷。
再搭配各種決策的「最低管控」讓這群人才放手發揮、快速決策。就像是演奏爵士樂一般,簡單的樂譜、沒有指揮,但這群人才卻能按照樂譜的調性來即興發揮,合作創造出美妙動人的音樂,這就是在Netfilx所做到的。
你可能會想:這怎麼可能做到?公司都巴不得用一大堆規則綁死員工,就深怕員工出錯或不守規則,更別說員工自動自發做出符合企業價值觀的行動了,別開玩笑了!
那麼,在Netfilx又是如何辦到的?
這本書的作者,Netflix 創辦人暨執行長,海斯汀(Reed Hastings)以及 INSEAD 歐洲工商管理學院教授,梅爾(Erin Meyer),藉由 Netflix 種種制度與故事、背後的思維,結合數據觀點,以及超過兩百位員工的訪談記錄,撰寫出這家企業的經營故事。
接下來,我不會談論太多書中的內容,留待有興趣的讀者自行閱讀。就讓我們把焦點,放在如何將書中萃取出的知識點與概念,製作為一張全息圖?
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關於《零規則》提到了哪些知識點與概念?

整本書在談的是Netfilx的管理哲學,包括三個核心要素
  1. 高人才密度:只留下最好隊友,讓協作更有效率與效益
  2. 完全透明:彼此能夠給予最真實的回饋,同時也能獲取最真實的資訊、做出最佳的判斷
  3. 最低管控:讓人才放手發揮、快速決策,就像演奏爵士樂一樣,即興發揮卻又彼此合作
每個核心要素,分為三階段措施來實現,結合書中內容可以整理為下面這張表格。
Netfilx的管理哲學三核心與三階段實踐
如果希望將整本書的內容,都呈現在一張全息圖中,我會選擇以這三個核心要素做為主結構,再展開資訊的脈絡。
為保持整體的結構性,我們必須捨棄書中的故事或對話情節。所以,會根據上面整理出來的這張表格做為關鍵訊息,再從書中萃取輔助說明的知識點與概念。
首先,分享我所萃取的知識點與概念如下:
管理哲學的三個核心要素:高密度人才、完全透明、最低管控
高密度人才:只留下最好隊友,讓協作更有效率與效益。
  • 最初的故事:資金短缺、工作爆量、剛剛裁員,結果接下來幾個月,團隊工作熱情與效率大幅提高;這是因為當表現平平的人被資遣後,整體「能力總值」雖然是下降的,但是「才能密度」卻是提升的。彼此合作效率更高,也不用遷就能力較弱的人,更不會有劣幣驅逐良幣的狀況。
  • 用待遇來吸引人才:如果是「操作型」的人才依「中位數」來聘用;如果是「創意型」的人才則會提供「市場上最高的薪水」聘用。
  • 留任測試,排除不合適的人:公司不是一個「家庭」而是一支「職業球隊」,家庭注重關係與包容,但球隊強調個人要力求表現、贏得冠軍。

    留任測試的靈魂拷問「假如你團隊裡的某個人明天就要辭職,你會說服他改變心意嗎?還是你會接受辭呈,心裡多少鬆了口氣?」如果答案是後者,現在就該準備好資遣費,然後開始尋找最佳人選。
完全透明:彼此在溝通上能給予最真實的回饋,獲取最真實的資訊、做最佳判斷。
  • 資訊透明:移除保護傘;提供資訊時,明確告知洩漏風險,但也信任大家可以做出正確的決定、負起責任。
  • 回饋透明:誠實敢言不是「白目批評」或「人身攻擊」而是有原則可依循。
  • 如何做到有效回饋?
    回饋者:以協助對方為目的,而不只是批評;建議要可執行。
    收到回饋者:表達感謝;自己決定要採納還是捨棄意見,不用有心理壓力。
  • 資訊透明、回饋透明的具體做法

    一、從「主管接受下對上的建議」開始做起。
    二、建立「歸屬感線索」好讓員工知道「你的意見讓你成為團隊最重要的成員」以及「你對我誠實,不會影響你的工作或我們之間的關係,你屬於團隊」。
    三、安排「正式場合的回饋」讓回饋變成工作的一部分,自然會更容易發生。
最低管控:讓人才放手發揮、快速決策;就像演奏爵士樂一樣,即興發揮卻又和彼此合作。
  • 第一階段,是移除休假天數規定、差旅花費規定等制度。
  • 第二階段,員工享有「決策自由」,針對自己工作負責的範圍當中,只要擬訂計畫,告知老闆,不需要層層核可,就能直接執行了。
  • 第三階段,充分信任、放心授權。
以上,是我對於《零規則》這本書中內容的摘要。看到這裡,我想你不妨思考一下,可以如何整理資訊的脈絡與視覺呈現的規劃?
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如何彙整與歸納《零規則》的知識點與脈絡?


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