走鐘的意思表示--是自願離職？還是不經預告終止契約 ？
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原告主張：
於109年10月5日任職被告診所，擔任營運督導一職，約定每月工資為8萬元，工作內容為總公司營運業務、8家分店營運督導及人員教育等。於110年6月14日原告受指派兼任該店店長，負責該店營運管理與績效，約定底薪依督導職為每月8萬元，另擔任店長給予業績獎金，其核算方式為110年1月公布之業績400萬元至700萬元×1.5%，700萬元以上×2%。而原告領導團隊於110年7至8月業績為8家分店之冠，然被告診所給予原告工資待遇卻最差，經原告多次反應未獲置理，甚至霸凌原告、剋扣薪資，原告於110年9月15日終止兩造勞動契約並申請勞資爭議調解，惟調解不成立。
被告乙○○：
原告於110年9月15日傳送訊息告知人資部門，因個人因素工作至昨日即110年9月14日，係自請離職，故原告請求給付資遣費75,241元，自屬無據。縱認被告診所應給付資遣費，因兩造約定原告每月工資為80,000元，原告自109年10月5日起任職至110年9月15日止，計11月10日，原告僅得請求給付資遣費40,000元(計算式：80,000×1/2) 。
勞工得不經預告終止契約與自願離職，這個差很多耶，怎麼回事啊？
法院判斷
臺灣臺北地方法院 111 年度勞訴字第 40 號民事判決
原告於110年9月15日上午6時44分傳送簡訊給丁XX（人資襄理）的內容為：「我有私人事情要處理，嚴重影響上班的情緒和狀態 ，所以無法再繼續上班，我就做到昨天」，有截圖在卷可稽。
證人即被告診所人資襄理於審理中亦證稱：「我是9月15日收到通知，原告說他做到14日，離職的理由就如對話紀錄上第一段所述」、「原告於9月16日有到診所完成交接，也有簽署離職單」、「（人員異動）申請書上所載『離職』是原告自己寫的」。
- 是原告於110年9月15日明確表明「離職」之意思，當時離職事由亦未提及具體原因，另原告於110年10月21日勞資爭議調解會場亦自陳：因為有各種精神壓力，後來「自請」離職，最後工作日為110年9月14日等語，有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解筆錄可稽。
- 故兩造間勞動契約因原告於110年9月15日以簡訊向被告診所人資主管丁XX為終止之意思表示，經通知到達對方時，即發生終止之效力，且揆諸上開說明，原告所為終止核屬形成權之行使，為單方意思表示，均無待他方為同意表示，亦與其事後是否完成離職或交接手續無涉，此均不影響原告已為終止勞動契約之效力。
- 原告主張於110年9月15日為終止兩造勞動契約，理由是被告未依法給付薪資，並於同日上午告知人事主管丁XX，符合勞基法第14條之規定，並以人員異動申請書、中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解筆錄為證，終止時係依勞基法第14條第1項第5、6款法定事由為勞動契約之終止，即無所據。
- 按勞基法第17條規定，雇主依同法第16條規定基於同法第11條、第13條但書規定之事由終止勞動契約時，應給付資遣費，又勞工依同法第14條規定終止勞動契約時，雇主亦應給付資遣費，是以，勞工向雇主請求給付資遣費，須雇主或勞工有勞基法所規定之終止事由，並經行使該法定終止權，始合於要件。
- 承上，原告係自請離職，又所舉上開證據無以證明其係依勞基法第14條第1項終止勞動契約，是其依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告診所給付資遣費，並無理由。
終止契約之意思表示，經通知到達對方時，就發生終止之效力！
而且終止屬於形成權之行使，只要單方意思表示，不須要他方為同意表示喔！
本案其他重要判斷
職場霸凌
- 係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。
- 是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。
惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。
延長工時加班費認定
勞動部訂定之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」。該指導原則第2條規定：
「二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：
(六)在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。
（七）勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。」
- 原告主張有其他通訊紀錄有加班情形，僅提出截圖1份及自行製作統計表為憑，惟此為被告診所所爭執，且就其所據之被告診所群組對話內容引用之處僅各分店回報業績目標，為何均屬原告工作時間？
- 原告並未釋明雇主指示具體工作內容、自行記錄工作之起迄時間等事實，況原告既得自行填載加班申請單，卻從未將上開所述事業場所外從事工作的時數予以填載，供雇主覈實查核補登紀錄，自難認上開時數均屬工作時間之主張為真實，是原告就此利己事實，未再舉證證明之，故原告再請求延時工資159,087元，即無理由。
有加班申請單，不依規定填載，供雇主覈實查核補登紀錄，就必須舉證證明！
「業績獎金」是否計入加班費計算基礎？
- 診所自述業績獎金之制度設計，以該店當月營收總額為計算，而當月營收總額則係全店所有員工業績之加總，並非以單一員工努力而發放，亦須逐月考核全店業績達標始發放，並非每月定額發放，乃為激發員工生產力、提升質量，額外所為之恩惠性給付，其性質雖屬團體績效。
- 然診所營利主要來自於各分店員工勞務貢獻，與原告提供勞務並非全無關聯，且獎金發放標準既具有制度性，非臨時起意偶而發放之，自不失其勞務對價性及經常性，依勞動事件法上開規定，被告診所既未能再提出反證，應認原告所受領業績獎金給付，尚非屬恩惠性、勉勵性給與，仍屬工資一部分。
是不是恩惠性給與，雇主真的不要自我感覺良好，一廂情願自己認定！
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一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
前陣子，我第一次辭退了一個工讀生
雖然已過去一個多月，但我仍時不時想起這件事。
依職責，我的確是可以依規定辭退他。
但身為一個人，我不禁反思，我憑什麼去辭退一個人。
所以，工作上才需要給你一個職稱、職位及職責，這樣才能好做事
這位工讀生，因為無法遵守當初應聘時所答應的條件，所以被辭退。
調解時，很多民眾會無法接受「勞基法第11條第5款」（即「不能勝任工作」）作為終止契約事由，其中很多人會主張，以該事由終止契約會影響未來謀職；事實上，終止契約事由你不說、我不說，根本不會有人知道，但前東家面對「背景調查」時會不會幫你修飾，其實大多是看雙方過往相處與關係。
本文討論最高法院在112年度臺上字第244號民事判決中針對勞動契約終止的見解。內容包括績效考核方式的合法性，對於績效目標因工作內容變動亦需調整，以及績效目標不宜作為做為勞工績效考核的唯一標準，以符合解僱的最後手段性原則。
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身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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