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原告於110年9月15日上午6時44分傳送簡訊給丁XX(人資襄理)的內容為:「我有私人事情要處理,嚴重影響上班的情緒和狀態 ,所以無法再繼續上班,我就做到昨天」,有截圖在卷可稽。
\n證人即被告診所人資襄理於審理中亦證稱:「我是9月15日收到通知,原告說他做到14日,離職的理由就如對話紀錄上第一段所述」、「原告於9月16日有到診所完成交接,也有簽署離職單」、「(人員異動)申請書上所載『離職』是原告自己寫的」。
\n終止契約之意思表示,經通知到達對方時,就發生終止之效力!\n
而且終止屬於形成權之行使,只要單方意思表示,不須要他方為同意表示喔!\n
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惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為,形式及成因多元,尚不得逕依一方所述即概予認定,仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形,並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。\n
勞動部訂定之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」。該指導原則第2條規定:
\n「二、在事業場所外從事工作之勞工,其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項:
\n(六)在外工作勞工之工作時間紀錄方式,非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限,可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載,例如:行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具,於接受勞動檢查時,並應提出書面紀錄。
\n(七)勞工正常工作時間結束後,雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作,勞工可自行記錄工作之起迄時間,並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主,雇主應即補登工作時間紀錄。」
\n有加班申請單,不依規定填載,供雇主覈實查核補登紀錄,就必須舉證證明!\n
是不是恩惠性給與,雇主真的不要自我感覺良好,一廂情願自己認定!\n\n","keywords":["資遣費","工作","被告","紀錄","獎金","霸凌","資遣費","工作","被告","9月","紀錄","業績","勞動","雇主","勞資爭議","診所"],"author":{"@type":"Person","name":"鄒靜修","url":"https://vocus.cc/user/@joe143699"},"image":{"@type":"ImageObject","url":"https://images.vocus.cc/4225bdd8-89d1-4ed8-b9e5-b9a856f6df2b.jpg"},"creator":{"@type":"Person","name":"鄒靜修"},"publisher":{"@type":"Organization","name":"方格子|放送你的知識與想像","logo":{"@type":"ImageObject","url":"https://images.vocus.cc/static/og_img/vocus_kv.jpeg"}}}
原告主張:
於109年10月5日任職被告診所,擔任營運督導一職,約定每月工資為8萬元,工作內容為總公司營運業務、8家分店營運督導及人員教育等。於110年6月14日原告受指派兼任該店店長,負責該店營運管理與績效,約定底薪依督導職為每月8萬元,另擔任店長給予業績獎金,其核算方式為110年1月公布之業績400萬元至700萬元×1.5%,700萬元以上×2%。而原告領導團隊於110年7至8月業績為8家分店之冠,然被告診所給予原告工資待遇卻最差,經原告多次反應未獲置理,甚至霸凌原告、剋扣薪資,原告於110年9月15日終止兩造勞動契約並申請勞資爭議調解,惟調解不成立。
被告乙○○:
原告於110年9月15日傳送訊息告知人資部門,因個人因素工作至昨日即110年9月14日,係自請離職,故原告請求給付資遣費75,241元,自屬無據。縱認被告診所應給付資遣費,因兩造約定原告每月工資為80,000元,原告自109年10月5日起任職至110年9月15日止,計11月10日,原告僅得請求給付資遣費40,000元(計算式:80,000×1/2) 。
終止契約之意思表示,經通知到達對方時,就發生終止之效力!
而且終止屬於形成權之行使,只要單方意思表示,不須要他方為同意表示喔!
惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為,形式及成因多元,尚不得逕依一方所述即概予認定,仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形,並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。
有加班申請單,不依規定填載,供雇主覈實查核補登紀錄,就必須舉證證明!
是不是恩惠性給與,雇主真的不要自我感覺良好,一廂情願自己認定!