圖片／寶鼎出版製作
文／Han
什麼是OKR？適合誰？
OKR是Objectives and Key Results的縮寫，翻譯為目標和關鍵成果法。它最早是由英特爾公司的前CEO安迪．葛洛夫率先在公司內實踐的。後來，由風險投資人約翰．杜爾在投資了谷歌之後，把這套方法帶入谷歌，並進行了針對互聯網行業的特別優化，此後這個方法風靡全矽谷。
OKR 可以對各個層面的組織結構進行使用，不管是公司、團隊，還是個體，都可以。
OKR和KPI的差異？
KPI是「由上而下」的產物，它通常由上級指派，要求各個部門必須要完成多少業績，例如銷售的目標、訂閱用戶人數等。而且KPI更注重結果，如果誰不能完成，那後果可能很嚴重，例如扣除年終獎金。
OKR則完全代表了矽谷的「創業精神」。創業思維最重要的一點——「自由」，也就是員工做什麼是由員工自己定的。那麼，與此相配合的管理工具，也就同樣需要「由下而上」 制定，這就是OKR。而且OKR即使沒有完成，在很多時候也不會受到特別大的批評。
用一句話概括，那就是：KPI是「要我做」，而OKR是「我要做」。
如何制定OKR？
很簡單，那就是設定一個「目標」，並對這個目標給出具體的「關鍵結果」。
首先，每個人的 OKR 都是完全公開透明的，這就等於你做了一個公開的承諾，讓整個社會輿論監督你進行。
其次，目標一定要明確，而且有代表性。一個團隊可以針對一至三個目標，但是不能太多，比方說50個、100個。因為OKR的目的，就是要忽略掉那些不重要的部分，起到「全隊指明燈」的作用。
如果設定的目標太多，就失去了OKR的作用了。
還有，關鍵結果要可量化、可追蹤。不可以是一個感性的指標，例如「明年我要自己感到更幸福」這種很主觀的東西，就不適合當作關鍵結果。
舉例
作為 YouTube 影片推薦產品團隊，他們的目標可以是讓用戶能在網站上找到更多感興趣的影片內容。那麼，這個團隊的關鍵結果就是以下三種：
1⃣用戶的每日平均觀看時間增加10%；
2⃣「你可能喜歡的影片」產品區域點擊率提升20%；
3⃣用戶點擊「我不喜歡」推薦影片的比率降低20%。
覆盤
OKR還講究一點，就是定期回顧，例如每隔一個季度查看一次。每次查看的時候，要根據自己完成的情況打分，通常是一個0～1分之間的值。
如果說一個人總能拿到滿分，那就只能說明自己當初設定的目標太低了。通常，如果一個人能完成既定目標的0.6～0.7，就已經很好了。
但是，如果完成度低於0.4，那可就說明有問題了，例如專案並沒有按照計畫推進或者受到了其他外部阻力。這個時候，就要看看是不是還要繼續這個專案，是否要把資源用在別處。
生活應用
其實，OKR 不僅可以用在工作中，還可以用在我們生活中的其他方面。
像我自己，在 2018 年寫微信公眾號「涵的硅谷成長筆記」時，就給自己用OKR設定了小目標。我的目標是提升公眾號的影響力，關鍵結果是一年完成52篇原創文章，平均每週一篇，而且我會在每一篇文章最後強調這個小目標，讓大家知道自己的進展，這就做到了公開透明。在 2018 年結束的時候，我完成了42篇，得分0.8分。說明給自己定的標準剛好合適，而且自己在努力往這個方向前進著，覺得很滿足。
還有，比如你給自己設定的目標是減肥成功。那關鍵結果就是：
1⃣每週去三次健身房；
2⃣每週五天健康飲食；
3⃣每週七天不吃宵夜；
4⃣體重減輕30%並保持一年。
文章內容參考自《矽谷思維：矽谷頂尖工程師實戰經驗總結，五大模式訓練邏輯思考，職場技能提升＋競爭力開外掛！》
《矽谷思維：矽谷頂尖工程師實戰經驗總結，五大模式訓練邏輯思考，職場技能提升＋競爭力開外掛！》／寶鼎出版
