企業管理
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只要人類聚集在一起，無論是工作還是生活，必然會形成一個團體。而有了團體，就會衍生出文化。作為領導者，最重要的目標是實現組織的經營目標，同時確保所帶領的人既幸福又成功。
有句話說得好，好的領導者不是自封其名，而是當大家都認同你時，你才是真正的領導者。
在我的職業生涯中，我很幸運遇到一位真正
許多公司表面上看似有管理階層，卻缺乏真正的領導力。此種「迴避型管理文化」如何影響企業，從老闆、員工到外部合作夥伴，以及如何打破沉默文化，建立信任與透明的組織環境。
上一篇文章分享新人訓練三階段：打穩根基、實戰練習、逐步獨立。這一次，我要用實際案例，說明這套架構如何運作。人資工作看似簡單，實則涉及許多細節，每個階段都有不同學習重點。
過年跟朋友出遊聚會，還是不免聊到工作。說到新人訓練這個老話題，朋友抱怨：「公司要我負責新人訓練，但連基本的 SOP 都沒有，要怎麼教？」這個議題很重要，我打算分成兩篇文章來談：這一篇先討論通用的新人訓練制度，下一篇分享我在人資部門的案例。
在全球經濟不斷變化的環境下，中小企業如何在競爭激烈的市場中生存並持續發展，是每位企業主關心的課題。與資源豐富、規模龐大的大企業相比，中小企業必須以更靈活的方式應對市場挑戰，並選擇適合自身發展的經營策略。本文將從台灣中小企業的現況、企業營運策略學的核心分析工具、以及中小企業應如何根據自身資源制定策
本文提供五個步驟，教你如何撰寫吸引人才的 JD，包含職稱精確、任務清晰、條件分級、使用數字以及公司文化等面向。同時也點出常見的 JD 撰寫錯誤，例如過於籠統的形容詞、不合理的薪資範圍。
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相信有在用 LinkedIn 的各位都感覺得到，台灣科技業的人資從過去處理招募、薪資作業的角色，進化為人才發展規劃、企業形象塑造者，像是另類的公關。更多台灣企業開始重視雇主品牌（Employer Branding）了，除了外部形象管理，也重視公司內部治理。
本文探討 OKR 目標設定系統導入臺灣公司的挑戰與機會，分析 OKR 與 KPI 的差異，並提出導入 OKR 的三個關鍵原則：保持透明、定期檢視和彈性調整。文章也分享了臺灣科技公司導入 OKR 的經驗，例如如何寫出有效的 Key Results，以及如何處理量化指標和績效考核的關係。
年輕人「躺平」是對現況的理性反應，源於臺灣求職市場資訊不對稱、薪資不透明、工作內容與描述不符等問題。傳統的「論資排輩」文化和「責任制」的變相剝削也影響人才發展。年輕世代發展出頻繁跳槽或選擇輕鬆工作的職涯策略，反映職場環境失衡。
光是標題就足夠療癒🥺
《徹底坦率：一種有溫度而真誠的領導》（Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity）是一本我很喜歡的書，寫這篇書評時才發現出了中文版！本心得以原文書為主，與中文翻譯可能不同。
5/5徹底坦率：一種有溫度而真誠的領導