圖片來源：https://klaxoon.com/community-content/the-okr-method
OKR不能用來打個人的績效，KPI可以
記得在2年前我在就讀WMU的MBA的組織行為課時，分組討論了一個打績效指標相關的議題，我說我們可以設定KPI，然後有一個同學很熱情的發表意見說：「我們公司是用OKR，是不是也寫上OKR感覺也比較酷！」，當時我只說怪怪的，但是說不出哪裡怪，只說我依稀記得OKR不能幫個人打績效分數，但當時不夠清楚明白差異在哪裡！
OKR是羅盤，KPI是碼表 (劉潤 五分鐘商學院比喻)
雖然發明OKR的是Intel的安迪·葛洛夫（Andy Grove）但用的發光發熱的是Google，但是Google用什麼來衡量個人指標呢？答案是360度績效評估！OKR就是管理目標，其本意是希望設定人，設定一個難以達到但是重要的目標，所以更像是羅盤指引你重要且明確的方向。
而KPI的指標，通常是上司已經給你一個指標，你只是在衡量自己在這個指標表現得好不好，像是碼錶計時自己在100公尺內跑多少秒。所以如果你公司跟我同學公司一樣，用OKR來評量個人指標，那又是把OKR這個目標管理工具，搞錯了！
OKR本來面目
OKR(Objective Key Results)，本意希望從自我崗位思考，設定什麼目標對於關鍵的結果是有幫助的，比如說公司要利潤率，簡單直觀的就是成本降低，售價提高，而身為採購主管的你，就可以在降低成本上設定關鍵目標，但這個目標本意是希望你有點挑戰性，不一定要你100%完成，甚至於中途有更重要的事，要更改也可以，但是希望找到3~5個OKR去執行。
依公司提升利潤率設定 OKR 採購主管 為例
OKR 1. 固定零件季度降價5%
OKR 2. 事務性採購年度降價 10%
OKR 3. 替代前15%性價比最差的廠商
當然有實務經驗的，看到這樣的目標，一定會覺得這個老闆非常的硬氣是吧，設定了一堆天一樣高的目標，但這就是OKR的本意，然後每個目標在用設定SMART原則（可參考我上篇文章），再去明確到每一個行動指標。
完成率不好與修改是被允許的
因為OKR希望我們自己設定較難達成但是重要的目標，若達成的難度真的太高，與這個目標已經不再重要，使允許說明現在完成狀況，而改成其他目標或是暫時不執行，所以這樣就需要360度績效評估，去客觀的評估，這樣的OKR結果，是個人的原因，環境的原因，還是真的是個人因素。
最後其實能用KPI完善評估的指標，通常都是相對簡單可換個人就能達成的指標，如果你的職位已經不適合用KPI而是360度績效評估，理論上恭喜你，你已經是可以處理複雜事物的工作者，值得好好的暗暗自喜一下。
