很多人非常努力工作，卻碌碌無為。 — 安迪・葛洛夫
OKR 之父安迪・葛洛夫的一句話，道盡工作者的辛勤與無奈。很多時候企業或個人無法取得想像的成就，不是因為我們工作得不夠努力，而是因為我們工作得不夠聰明。 OKR 也許是其中一個能幫助我們的工具，這套管理的方法不管是用在或大或小的組織上，相信都能讓整個團隊聚焦於最重要的目標，進而有所成就。
OKR (Objective and Key Result) 由目標 (Objective) 與關鍵結果 (Key Result) 兩個概念構成。書中提到：「目標必然是重要、具體和行動導向的，最好還能激勵人心」，而關鍵結果監控了我們如何達成這個目標，它必須要是可以測量也可以驗證的，有沒有滿足關鍵結果非黑即白。
以 Youtube 的成長為例
聽起來還是抽象，讓我們來舉個書中的例子。在 2016 年底前， Youtube 希望能讓用戶每日觀看時間達到 10 億小時，以當時的 google 來說，是十倍的成長。在這個例子裡， OKR 裡的目標是「在 2016 年底前，讓用戶每日觀看時間達到 10 億小時」，而如何達到這個目標，這裡擷取了幾項關鍵結果：
- 搜尋團隊 + 主要 APP (+XX%)
- 提高黏著度和電玩主題的觀看時間（每日觀看達 Y 小時）
- ...
在這個例子裡，目標具體遠大而且激勵人心，關鍵結果有明確的數字，容易衡量是否已經達成。
在我的想象中，目標就像個大家心嚮往之的山頂，而關鍵結果就像通往山頂的台階，在我們登上一個個台階後，將離目標越來越近，直至攻頂。攻頂的路程可能漫漫，但關鍵結果能指引我們如何完成，正如書裡所說
關鍵結果全都達成時，目標必然已達成。否則，便是OKR原本就設計得不好。
OKR 帶來的四個超能力
讓我們再詳細聊聊這項工具，書中提到了使用 OKR 帶來的四大優點，想著這幾個面向，團隊會更容易制定出理想的目標與關鍵結果。
專注投入優先要務： OKR 能幫助組織聚焦於最重要的事情上，說起來直覺，但往往要列在目標以及關鍵結果上的項目，都需要反覆思量，以求目標跟想達到的遠大目的幾密相連。正如書裡提到「OKR既非無所不包的願望清單，也不是團隊日常任務的總表。而是一組精心策劃的目標，值得特別注意，於此時此地推動人們前進。」
契合與連結、造就團隊合作：OKR 制度中，所有人的目標都公開透明，你是否做著公司最重視的事，你是否跟別人做了重複的工作，都該顯而易見。能看到同事的目標如何與自己連結、自己的目標如何與上位者連結、與公司整體目標連結，應該多少能激勵人心。
OKR 的設計讓指令不是一層層向下佈達，而是在完成公司想望目標的前提下，員工該怎麼引導自己朝向目標前進。如果能像書裡說的，企業能「適當鬆綁、支持員工尋找自己的正確答案」那是再好不過了。書裡也提到「創新往往源自組織的邊陲，而非中心。」，當員工活得像人一樣思考，創意也許才會隨之湧進。
追蹤當責：個人的反思能讓自己進步，而 OKR 則能幫助整個團隊反思哪裡做對了、哪裡需要改進，追蹤進度並依據情況調整修改目標，是 OKR 帶來的彈性與好處。書裡一句話點出調整目標的心態：「如果某項關鍵結果或目標已經過時，或是變得不切實際，你可以不受限制半途終止它。不必固執堅持過時的計畫，而是應該刪掉過時的項目，然後繼續前進。」
激發潛能、成就突破：設立困難的目標，追求的過程中，我們往往能達到更高層次的表現。讓我們先忽略老闆們沒有深思熟慮就一股腦訂定的難以達成又折騰人的目標，有些不斷挑戰解決困難問題的企業，提出的目標雖然難以達成，卻又深具啟發性，讓參與在其中的員工精神振奮。如果問我希望為之努力的目標，我覺得它可以是困難的，但必須深具意義，最好還有點有趣。
結語
我們請來人才，不是要告訴他們該做什麼，而是要他們告訴我們該做什麼。— 賈伯斯
我們該做什麼？了解 OKR 帶來的好處之後，我們都能在工作中善用這項工具，至少在個人能掌控的範圍，專注在最重要的事情上，跟身邊的同事取得連結與合作，定期追蹤進度置換不合理的目標，如果目標設定得宜，還能依此激勵自己。如果你是管理者，那就更適合參考這項工具了。
除了工作，生活中大大小小的目標設立也能使用這項工具，幫助我們更有效率的達成想望的目標，最後與大家分享我在書裡深受啟發的一段話：
點子不值錢，執行才是關鍵。
在這個時代大家腦中都能有千百個創意，但真正有價值的，是把這些想法落地實現，而 OKR 正是一個能將目標具體化，進而激勵團隊聚焦任務並一步步實現的工具。期待大家在了解善用這項工具後，都能讓我們的忙碌變得更有價值。
書籍介紹
本文有部份摘錄自 《OKR：做最重要的事 》，並加入個人想法整理成文章。
原書作者：John Doerr，譯者：許瑞宋
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