文章目的
為了確保勞工在工作中獲得公平對待，並保障他們的基本權益。這包括確保工資不低於最低工資標準，以及加強雇主和勞工之間的關係。如果其他法律未明確規定，本法的規定將適用。雇主和勞工訂立的勞動條件不得低於本法規定的最低標準。不過我非人力資源背景跟法律背景，資料內容僅供參考喔。
勞動基準法 名詞解釋
- 勞工：指被雇主僱用從事工作並獲得工資的人。
- 雇主：指僱用勞工的事業主、負責人或代表事業主處理勞工事務的人。
- 工資：指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金以及其他形式的獎金、津貼等。
- 平均工資：計算方法是將過去六個月內的工資總額除以該期間的總日數。
- 事業單位：指適用本法，僱用勞工從事工作的機構。
- 勞動契約：指約定勞雇關係的契約，具有從屬性。
- 派遣事業單位：指從事勞動派遣業務的機構。
- 要派單位：根據要派契約，實際指揮、監督和管理派遣勞工工作的單位。
- 派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務的人。
- 要派契約：指要派單位與派遣事業單位關於勞動派遣的契約。
適用範圍
本法適用於農、林、漁、牧業、礦業、製造業、營造業、水電、煤氣業、運輸、倉儲、通信業、大眾傳播業以及其他經中央主管機關指定的事業。中央主管機關可以根據不同情況指定特定工作場所或工作者適用。
雇主的義務
雇主不得使用強暴、脅迫、拘禁或其他非法手段強制勞工工作。
勞工名卡
雇主應該保管勞工名卡，其中包括勞工的個人資訊、工資、勞工保險等必要事項，並保管至勞工離職後五年。
安全衛生和福利
雇主應該預防職業上的災害，提供適當的工作環境和福利設施，並遵守相關安全衛生和福利法律的規定。
勞動契約
不同種類的勞動契約，包括定期契約和不定期契約。定期契約適用於臨時性、短期性、季節性和特定性工作，而不定期契約適用於繼續性工作。派遣勞工的契約通常是不定期契約。定期契約到期後，如果勞工繼續工作而雇主不表示反對，或者新約的工作期間超過九十天且中間斷開期間不超過三十天，則視為不定期契約。
競業禁止
雇主在雇工後不得與勞工訂立競業禁止的約定，除非符合一定的條件，包括正當營業利益、接觸或使用雇主的營業秘密、合理的競業禁止期間和區域，以及合理的補償。違反這些條件的約定將無效，競業禁止的期間最長不得超過二年。
勞工工作年資
定期契約到期或不定期契約停止履行後，如果在不滿三個月內訂立新約或繼續履行原約，則勞工的前後工作年資應合併計算。
雇主調動勞工工作
雇主在調動勞工工作時，應遵循勞動契約的約定，並符合一定的原則，包括基於企業經營的必要性。
雇主調動勞工工作的原則說明
根據勞動基準法第10-1條，雇主在調動勞工工作時，需要遵循以下原則，以確保合法性和公平性。
必要性原則
雇主調動勞工工作時，必須有合理的業務需要，不能有不當的動機或目的。除非法律另有規定，否則不得背離勞動契約的約定。
工資和勞動條件不變原則
調動後，雇主不得對勞工的工資和其他勞動條件做不利的變更。勞工的權益應維持穩定。
適性原則
調動後的工作應該符合勞工的體能和技術能力，以確保他們能勝任新的工作。
協助原則
如果工作地點的調動對勞工造成過度的不便，雇主應提供必要的協助，以緩解這種不便。
生活利益考量原則
在調動工作時，雇主需要考慮到勞工及其家庭的生活利益，以確保調動不會對他們的生活造成過多的困擾。
雇主終止勞動契約的預告情況說明
根據勞動基準法，雇主在不得有以下情況之一時，才能預告終止勞工的勞動契約。
歇業或轉讓
當雇主的企業歇業或進行業務轉讓時，雇主需要提前通知勞工終止勞動契約。
虧損或業務緊縮
如果企業虧損或業務緊縮，導致無法維持原有的工作機會，雇主需要預告終止勞工的勞動契約。
不可抗力暫停工作
當不可抗力的情況導致工作暫停超過一個月時，雇主需要通知勞工終止勞動契約。
業務性質變更
如果企業業務性質發生變更，需要減少勞工，且無法提供適當工作給被解雇的勞工時，雇主需要預告終止勞動契約。
勞工無法勝任工作
如果勞工無法勝任其擔任的工作，雇主需要提前通知終止勞動契約。
雇主終止契約的情形說明
勞動基準法第12條明確規定了在以下情況下，雇主可以終止勞工的契約，而不需要提前預告。
虛偽意思表示
如果勞工在訂立勞動契約時故意做出虛偽陳述，讓雇主誤以為實情，並可能導致雇主受損害，雇主可以終止契約。(例如:偽造自己有某張證照等等，也可能觸犯偽造文書)
暴行或侮辱行為
當勞工對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工實施暴行或有重大侮辱行為時，雇主有權終止契約。
刑罰確定
如果勞工被宣告判處有期徒刑以上的刑罰，而未諭知緩刑或未准易科罰金，雇主可以終止契約。
違反契約或工作規則
當勞工違反勞動契約或工作規則，且情節嚴重時，雇主有權終止契約。
損害雇主財物或洩漏秘密
如果勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或洩漏雇主技術或營業上的秘密，導致雇主受損害，雇主可以終止契約。
曠職
如果勞工無正當理由連續曠工三日，或一個月內曠工達六日，雇主可以終止契約。
雇主在上述情況下終止契約後，必須在知悉情況之日起的三十日內執行終止契約的程序。
勞工的停工和醫療期間說明
停工期間
當勞工在規定停工期間（例如產假或病假）時，雇主不得終止勞工的契約，除非雇主因天災、事變或其他不可抗力導致事業無法繼續，並經主管機關核定。
勞工終止契約的情形說明
勞動基準法第14條明確規定了在以下情況下，勞工有權終止契約，而不需要提前預告。
虛偽陳述
如果雇主在訂立勞動契約時故意提供虛偽資訊，讓勞工誤以為真實情況，並可能導致勞工受損害，勞工可以終止契約。(例如:國家考試去找他人、替代本人去考等等)
暴行或侮辱
當雇主、雇主家屬、或雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱行為時，勞工有權終止契約。
危害勞工健康
如果勞工的工作對其健康造成危害，且雇主經通知後未能改善情況，勞工可以終止契約。
傳染病風險
當雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作的勞工有傳染風險，且對其健康造成重大危害時，勞工有權終止契約。
未支付工資
如果雇主未按照勞動契約支付工資，或者未給按件計酬的勞工提供足夠的工作機會，勞工可以終止契約。
違反法令
如果雇主違反了勞動契約或勞工法令，可能對勞工權益造成損害，勞工有權終止契約。
勞工終止特定性定期契約說明
勞動基準法第15條規定了特定性定期契約期限超過三年的情況下，勞工可以終止契約的規定。
特定性定期契約
如果一份勞動契約是特定性定期契約，並且契約期限已經超過三年，勞工可以在屆滿三年後終止契約。不過，勞工需要提前三十天通知雇主，表明他們的終止意圖。
最低服務年限之約定說明
勞動基準法第15-1條規定了雇主不得隨意與勞工訂立最低服務年限的契約，並明確了什麼情況下允許這種約定。
最低服務年限約定
雇主不得輕易要求勞工訂立最低服務年限的契約。只有在以下情況下才允許這種約定：
雇主提供專業技術培訓並支付培訓費用。
雇主提供合理的補償以使勞工遵守最低服務年限約定。
最低服務年限約定應綜合考慮以下事項，並不得超出合理範圍
- 雇主為勞工進行專業技術培訓的時間和成本。
- 有可能替代勞工的其他人力資源。
- 雇主提供的勞工補償的金額和範圍。
- 其他影響最低服務年限合理性的因素。
違反規定
如果雇主違反上述規定，其約定將無效，且勞工不需承擔違反最低服務年限約定或退還培訓費用的責任。
終止勞動契約的預告期間說明
勞動基準法第16條規定了雇主在特定情況下終止勞動契約應提前通知的期限。
終止勞動契約
當雇主根據第11條或第13條但書的規定終止勞動契約時，需要提前通知勞工，以確保合理的過渡期。
預告期間
預告期間的長短取決於勞工在同一雇主工作的年資：
- 工作不滿一年的，需要提前十日通知。
- 工作滿一年但不滿三年的，需要提前二十日通知。
- 工作滿三年以上的，需要提前三十日通知。
請假外出
勞工在接到終止契約的預告後，可以在工作時間請假外出尋找新工作。每星期的請假時數不得超過兩日的工作時間，並且在請假期間仍然應該獲得工資。
未依規定預告
如果雇主未按照上述規定提前通知終止契約，則應支付勞工預告期間的工資。
終止勞動契約後的資遣費說明
勞動基準法第17條規定了雇主在終止勞動契約後應支付給勞工的資遣費。
終止勞動契約
當雇主按照前一條（第16條）的規定終止了勞動契約，就需要支付資遣費給勞工。
資遣費金額根據以下規定
- 如果勞工在同一雇主的事業單位繼續工作，每滿一年支付相當於一個月平均工資的資遣費。
- 如果勞工工作不滿一年或剩餘月數不滿一年，則按比例支付資遣費，不滿一個月也按一個月計算。
支付期限
雇主應在終止勞動契約後的三十日內支付資遣費給勞工。
以上只是部分的資料而已喔~
