第七名：勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者，於次1年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」
＊常見的違法問題：特別休假算錯、雇主強制排定特別休假、請特別休假扣全勤、年度終結時未結算未休之特別休假工資
＊［職場案例小教室］特別休假的基本規定（半年3日與一年7日的疑問）＊［職場案例小教室］與員工協商特別休假的排法可以嗎？可以直接由雇主安排嗎？
＊［職場案例小教室］特別休假沒休完的處理方式（當年度、遞延、終止勞動契約）（付費限定）
＊［職場案例小教室］曆年制（1月1日至12月31日）特別休假比例圖示與計算以及離職總計（付費限定）
＊在特別休假協商部分，之前的文章有提過需要在「雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素」的狀況下處理，所以雇主直接代排特別休假是有違法的問題存在。
＊特別休假計算建議一慮採用到職日，採用歷年制（1月1日至12月31日）經常有計算錯誤的問題。
＊勞工終止勞動契約時，應以原始到職日做計算。
第八名：勞動基準法第38條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。」
＊常見的違法問題：薪水低於基本工資的約定、扣薪後低於基本工資最多能扣的部分。
＊勞動部資料：民國108年8月19日發布，自109年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資調整為158元。所以約定工資少於勞動部發布的基本工資是違法的。
＊基本工資的狀況下，雇主仍應依法扣勞保費用及健保費用，所以領到的工資在此狀況下略低於基本工資是合法的，只是身為勞工仍應適時檢視自己被扣的勞保費用及健保費用是否正確。
第九名：勞動基準法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
＊常見的違法問題：國定假日的出勤工資未加倍給予。例假與休息日出勤放在上一篇中。（［職場案例小教室］2020年1-5月勞動基準法常見違法項目（台中市）（中））
＊［職場案例小教室］國定假日的加班費（或補休）與調移（付費限定）
＊［職場案例小教室］國定假日的連休安排（按照公務機關的排法）（付費限定）
＊在國定假日常有的問題在於未給予加班費，也忽略國定假日可以採用調移的方式來調配人力。
＊另外國定假日撞到休息日或例假日經常被忽視，但整體而言大家可以用簡易的算法，幾天國定假日就另外加幾天，假設本週國定假日1日，休息日與例假日各1日，則共有3日假，所以國定假日與休息日或例假日重疊時，仍須補1日。
＊＊第十名與第十一名次數相對較少，我就另外開一篇補充了。
