第四名：勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
＊常見的違法問題：薪資少給、賠償金預扣或抵扣。
＊［職場案例小教室］公司可以認為員工造成損失就直接從薪水扣錢嗎？＊通常薪資給付常遇到加班費少給，或者多扣，通常常見於懲罰性扣款，但賠償性扣款在勞基法上並不合法，所以許多公司會利用管理規則或其他規定規避。
第五名：勞動基準法第22條規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。」
＊常見的違法問題：薪資到約定時間未給付、為提供薪資明細或者工資清冊為保存。
＊勞資雙方需要約定薪資給付的時間，例如幾月幾日，而不是過一陣子、月初、月中、月末，這種模糊的給付區段。就算雙方同意延期，也是照樣再一次約定給付的「日期」。
＊在上面的舊文章中有提及薪資明細表應該要主動提供給勞工，無論是電子取得或者紙本取得，但很多事業單位會忽略這點。
＊工資清冊目前應該保存5年，跟出勤紀錄保存年限是一樣的時間，這邊給的建議跟出勤紀錄一樣，不要以勞工離職或資遣就當作什麼事都沒有了，好好的保存5年，事關法律規範和工資的請求權時效。（安全起見甚至要保留到15年，但這跟資遣費的請求時效有關，在這裡不多說。）
第六名：勞動基準法第36條規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。三、依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，於每7日之週期內調整之。前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在30人以上者，應報當地主管機關備查。」
＊常見的違法問題：例假日上班或者未經勞雇雙方同意且符合行業別調整休息日及例假日。
＊可以參看上面兩篇舊文章。
