112/10/15-員工福利
近期在思考有甚麼方法，可以減少員工的流動率，希望可以讓所有員工都穩定下來，現在中班和晚班各有一個員工，一直做不久時不時就要招募新員工，花費時間和精力在教育新員工，這點我覺得是小事情並不麻煩，更重要的是要觀察新員工的品性，最怕招募到品性不佳、手腳不乾淨的員工了，所以在想辦法增加員工福利，讓好的員工願意長久做下去。
現在大環境少子化的情況下，各行各業都在加薪招募新員工，公司在一開始薪資制度就設定為時薪制，以勞基法的最低基本時薪去計算，會發現時數乘以時薪的薪資，會遠遠超出勞基法月薪制的最低薪資，這點就是一個留住好員工的武器，公司的薪資比同行更高！
除此之外依照勞基法該給的特休都要給，要不要換算成錢讓員工自己決定，三節禮品和加油金也都有給，所以我目前想不到有甚麼項目，還可以添加到員工福利內的，各位有甚麼好的想法麻煩留言給我，在此先感謝各位的幫助。
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大家好，我是woody，是一名料理創作者，非常努力地在嘗試將複雜的料理簡單化，讓大家也可以體驗到料理的樂趣而我也非常享受料理的過程，今天想跟大家聊聊，除了料理本身，料理創作背後的成本。
哈囉～很久沒跟各位自我介紹一下了～
大家好～我是爺恩
我是一名圖文插畫家，有追蹤我一段時間的應該有發現爺恩這個品牌經營了好像.....快五年了(汗)時間過得真快！隨著時間過去，創作這件事好像變得更忙碌了，也很開心跟很多厲害的創作者以及廠商互相合作幫忙，還有最重要的是大家的支持與陪伴🥹。
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
在現今競爭激烈的商業環境中，企業經常會因業務調整或內部重組而需要調動員工的職務以及相應的薪資。這一過程必須遵循勞動基準法，確保員工的權益不受侵害。以下將探討企業在調動職務和調整薪資時可以採取的合規做法，以及若企業違反勞基法員工該如何維權。
不論是對企業主或勞工來說，每個月按時發(領)薪水是很重要的，對企業主來說，如何在有限的資源下，滿足勞工生活上的需求，並且留住優秀的人才，才是最為關鍵的，所以，搞懂法令中各項「工資」的定義，進行合理的薪資結構設計就變得非常重要了，本篇文章就告訴您，在法令中跟「工資」相關的內容包括哪些呢！？
本文探討了當前市場中人才流動與缺工問題，並針對管理者在培養新人過程中遇到的挑戰提出建議。透過分析現今新鮮人的工作穩定性以及市場趨勢，提供如何改進人才培養機制的實用方法，以幫助管理者縮短新人的培養時間，並提升團隊的溝通與協作效果。
隨著企業的成長，員工人數漸多，各式各樣的人事問題逐漸衍生，這些問題說大不大，但是不理會，的確是會形成問題。這時候由主管機關核備的「工作規則」，就能有效地解決這些煩人的瑣事。
何謂工作規則？
依勞動基準法第70條及施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休
人口紅利減少的速度比預期快，缺工海嘯來襲，勞動力缺口將成為常態。政府引進外籍勞工來解決缺工問題，但並非所有的行業都能大量雇用外籍勞工來因應缺工，因此，設計良好的薪資結構，才能確實有效地留住企業中的關鍵人才。
什麼是薪資結構？
「薪資」是指個人對組織付出勞務所換取的報酬。
根據研究，薪資設計
在快速變化的商業世界裡，新創企業經常面臨資源有限、人力不足、制度尚未成熟等各種挑戰。而在這些挑戰中，員工的留任與激勵問題往往是最容易被忽視的一環。隨著公司規模的擴大，創業者和管理層經常會發現，單靠物質獎勵已經無法滿足員工的需求，尤其是在競爭激烈的市場環境中，優秀人才的流失
以前台灣公司要找員工很容易，只要薪資條件不要太差，履歷就如雪花般飛來。
應徵人一多，挑人眼光及技巧不用太好，總能找到合適的人才；即便看走眼，挑到不適合的，再重新找人，反覆幾次，終究能招募到理想的員工。
然而，隨著台灣少子化加上高學歷，個人意識高，加上年輕人想追求自我發展需求，老闆如果還抱著被動等
#為何先關心新人
25%~40%新人半年內走人，這是2023年的數據統計，實務經驗上應該相去不遠，即使如目前這個相對穩定的公司，新進人員的六個月離職率也都有18%。
在這個招募不容易的時代，照理確實優先照顧現有人員，不過既有的薪酬福利制度未必能夠輕易改變。於是處在目前角色的我們
留住優秀員工、通膨和迫在眉睫的經濟衰退，都是企業主目前必須面對的重要問題，因此如何能在這些因素與企業勞動力成本找到平衡點，也相對棘手。在美國，WTW 2022 的預算規劃調查顯示，公司預計 2023 年的平均薪資增長率為 4.1%。雖說公司必須將此列入運營成本中，還是有其他方法可以降低勞動力成本。
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