【新創人資 啟示錄】給予員工『獎勵和表揚』的最佳方式

前言：新創企業的隱形挑戰

在快速變化的商業世界裡，新創企業經常面臨資源有限、人力不足、制度尚未成熟等各種挑戰。而在這些挑戰中，員工的留任與激勵問題往往是最容易被忽視的一環。隨著公司規模的擴大，創業者和管理層經常會發現，單靠物質獎勵已經無法滿足員工的需求，尤其是在競爭激烈的市場環境中，優秀人才的流失會對企業的發展造成嚴重影響。

這時候，建立一個有效的員工表揚和獎勵機制，成為了新創企業能否善用員工持續成長的關鍵之一。然而，許多公司卻在這一點上跌入了常見的陷阱：過於依賴形式化的表揚、忽視員工的情感需求，或是單純把獎勵與業績掛鉤，而忽略了日常工作中的小貢獻。

在接下來的對話中，我們將通過一個真實的案例——新創企業主張總與其資深顧問的討論，來深入探討如何通過個性化、頻繁且多樣化的表揚機制，真正提升員工的參與感與忠誠度，從而幫助公司在激烈的競爭中穩步成長。

開場：表揚員工的困惑與挑戰

顧問：

今天我們來談談『員工表揚』這個議題吧，這也是我發現很多新創企業主容易忽略的領域。你有沒有過這樣的經驗：明明給了員工不錯的獎勵或表揚，卻不知道為什麼沒看到預期的結果？而且他們的反應似乎並不如你想像中那樣積極，甚至有些人仍選擇了離職？

企業主（張總）：

這個問題確實讓我挺頭疼的。前不久我們公司的業務經理老李表現非常出色，他幫我們拿下了一個關鍵的客戶，我給了他一筆可觀的獎金，也公開在全體會議上對他進行了表揚。當時他看起來很高興，但沒過幾個月，他竟然遞交了辭呈，這讓我感到非常困惑。我一直以為金錢獎勵和公開表揚已經很足夠了。

顧問：

老李的案例其實很具有代表性。很多新創企業主會以為，只要給員工一些物質上的獎勵，再配合公開的表揚，就能夠留住人。然而，正如我今天想要跟您說明與討論的，員工表揚不僅僅是物質上的激勵，更需要深入到員工的情感需求，才能真正產生長遠的影響。

發現問題：表揚的形式化與真誠性之間的矛盾

顧問：

你提到你給了老李一筆不錯的獎金，也在全體會議上對他進行了表揚，這看起來似乎是一個很理想的做法。但你有沒有感覺到，這樣的表揚方式有時候會顯得有些形式化，甚至讓人感覺不夠真誠？

張總：

形式化？你是說，這種公開的表揚反而讓員工覺得沒那麼真誠嗎？但當時在會議上，大家都對老李表示了祝賀，我還以為這樣可以激勵他繼續努力。

顧問：

這就是問題的關鍵。許多員工在被表揚時，如果覺得這種表揚只是在例行公事，或缺乏真正的情感關聯，反而會讓他們感到不被重視。有研究表明，表揚的形式化會削弱其實際效果，讓員工覺得這不過是一種“被完成的任務”。而且，員工的過去經歷也會影響他們對當下表揚的看法，這點你有考慮過嗎？

深入探討：過去經歷對表揚的影響

張總：

過去經歷？老李之前是在一家大公司工作，應該也經歷過很多次表揚吧。那為什麼他在我們公司反而不滿意呢？

顧問：

這正是問題的根源。麻省理工的研究表明，人腦會根據過去的經歷來判斷當前的情境。如果老李在他之前的公司曾經感受到形式化、缺乏個人關懷的表揚，那麼他在你公司即使得到了表揚，也可能下意識地認為這是一種“例行公事”，而非真誠的認可。

我們的目標是打破這種模式，創造一種新的認可體驗。當表揚能夠個人化且具有情感共鳴時，員工才會感到被真正重視，從而提升對公司的歸屬感和忠誠度。

張總：

那麼，我們該如何讓這種表揚變得更加個人化呢？你剛才提到情感共鳴，我覺得這個對於管理層來說有點抽象。能不能舉個例子，具體怎麼做？

老李的案例：表揚應如何個性化處理

顧問：

讓我們回到老李的例子。他幫你們拿下了一個重要客戶，這是一個重大成就。除了在全體會議上公開表揚，你是否與他私下談過？了解他在這個過程中遇到的挑戰和努力？是否有表達過你個人對他的感激，而不只是公司的立場？

張總：

說實話，當時確實沒有。我忙於其他事，只是在會議上對他進行了公開表揚，之後也沒有再跟他私下溝通。你覺得這是問題所在嗎？

顧問：

沒錯，這是其中一個關鍵點。對於員工來說，公開的表揚雖然重要，但私下的個人關懷更能讓他們感受到真正的重視。你可以想像一下，如果在表揚他之後，主動跟他約一頓午餐，親自聽他分享這次成功的經驗，並表達你個人對他貢獻的感激，這樣的表揚會不會讓他感到更有意義？

張總：

我明白了。看來我們需要在表揚的過程中，加入更多的個人互動，而不只是依賴公開的形式。

提升認可頻率與擴大認可來源

顧問：

除了個人化的表揚，另一個關鍵因素是表揚的頻率。研究顯示，經常性的認可是提升員工參與度和忠誠度的重要因素。如果表揚只在大項目完成後或年終進行，可能會讓員工覺得他們的日常努力不被看見。

張總：

但我們公司規模還不算大，是否有可能在不增加太多負擔的情況下，更頻繁地表揚員工？

顧問：

當然可以。其實，表揚不一定要是大規模的活動或物質獎勵。日常的小表揚，例如在團隊會議上提到某個員工最近解決了一個困難問題，或者他們幫助了同事，這些小的認可是非常有價值的。而且，你也可以擴大表揚的來源，讓不同的部門、甚至同事之間互相表揚，這樣不僅能讓表揚更頻繁，也能促進團隊內部的凝聚力。

張總：

這是個不錯的主意。以前我們的表揚都集中在管理層，但如果員工之間也能互相表揚，這樣會不會有更好的效果？

顧問：

是的，當表揚來自多個來源時，員工會感到更被重視。你甚至可以讓客戶參與進來，對那些直接面對客戶的員工，讓客戶也有機會對他們的服務進行表揚。這會給員工帶來額外的動力，因為他們不僅是為了公司工作，也是為了滿足客戶的需求。

老李案例續篇：多來源表揚的效果

顧問：

回到老李的例子，假設你當時不僅在全體會議上表揚他，還讓客戶也參與進來，向老李表示感謝，這樣他會不會感到更加有成就感？你也可以讓其他部門了解他的努力，這樣不僅老李會感到被認可，其他員工也會從中學到他的工作方法。

張總：

聽起來這樣的方式會更加有力。不過，我們以前從來沒有讓客戶參與到員工表揚中來，這個步驟怎麼實施比較合適？

顧問：

你可以嘗試通過簡單的反饋調查或直接聯繫客戶，讓他們對員工的服務進行評價。如果某位員工在客戶的反饋中表現突出，可以在內部公佈這些評價，甚至邀請客戶參加公司活動時，當面表揚他們的努力。

這樣做的效果往往非常顯著。想像一下，老李如果聽到來自客戶的真誠感謝，並且在全體員工面前得到公開表揚，他的成就感和自豪感會大大增加。而且這樣的表揚不僅來自於上級，更是來自於外部的認可，這會讓員工覺得自己做出的貢獻對公司、對客戶都是有價值的。

張總：

我明白了，這種來自多方的表揚確實能加強員工的歸屬感。我們以前的表揚模式太單一了，基本上都是由我或其他高層來進行。我覺得讓客戶參與進來是一個值得嘗試的方式。

頻繁表揚的長期效果

顧問：

頻繁的表揚也是一個很有效的策略。許多公司往往把表揚集中在年度或大型項目結束後，這樣做固然有意義，但如果每隔幾個月才給予一次認可，員工的努力容易被忽視。相反，頻繁的小表揚，像是每兩周或每月進行一次，不僅可以激勵員工持續努力，也能建立一種隨時被看見的感覺。

張總：

可是，我擔心如果表揚太頻繁，會不會讓員工覺得這些表揚變得廉價，失去了應有的意義？

顧問：

這是一個常見的誤解。關鍵在於表揚的方式和理由。頻繁表揚不代表每次都要隆重其事，或者給予物質獎勵。相反，簡單的口頭認可、電子郵件中的一兩句讚美，甚至是某個項目成功後的非正式慶祝，都可以成為表揚的一部分。只要表揚是具體的、針對員工的個人努力和貢獻，無論多頻繁，這些表揚都不會被看作廉價。

老李案例的延伸：如何增加表揚頻率

顧問：

假如當時你對老李的表揚，不是只限於拿下大客戶這件事，而是每當他解決了一個小問題、或者在團隊協作中表現突出，你就能及時地給予表揚，那麼他感受到的價值會不會更加深刻？這不僅是強化他在團隊中的重要性，還能讓他覺得每一步的努力都是被看見的。

張總：

我明白你的意思。其實老李在平常的工作中確實經常表現得很出色，但我們往往只在大項目結束後才會給予表揚，這樣看來他的日常努力被忽視了。

顧問：

這正是我們需要改變的地方。頻繁的小表揚可以讓員工感受到他們的每一步努力都不會被埋沒，這樣他們就不會覺得只有在達到某個重大目標時，才值得被認可。

平衡表揚的質量與頻率

張總：

那麼，我們應該怎麼平衡表揚的頻率和質量呢？有時候我擔心如果表揚太過頻繁，員工之間會產生競爭，甚至有些人會覺得壓力太大。

顧問：

這確實是一個需要謹慎處理的問題。為了避免這種情況，我們可以設計一個透明的表揚機制，確保每個人都有公平的機會被表揚。同時，表揚的標準不應該過於單一，比如不僅是針對業績突出的員工，也要對那些在團隊中默默貢獻的人給予表揚。這樣可以避免過度競爭，也能讓更多的員工感到被重視。

張總：

原來如此。我們之前的表揚標準確實有點太狹隘，基本上都是以業績為主導，忽略了其他方面的努力。我覺得我們需要拓寬表揚的範圍，讓更多員工參與進來。

表揚的多樣化：除了金錢和物質獎勵

顧問：

是的，表揚不應該只是局限於金錢獎勵或實物獎勵。事實上，許多研究表明，個人化的、無形的表揚，往往比物質上的獎勵更能激發員工的內在動力。比如，你可以通過公開的方式在公司內部分享員工的故事，或者在內部公告中提及他們的貢獻，這些方式雖然看似簡單，但往往能產生比金錢獎勵更深遠的影響。

張總：

這倒是我之前沒考慮到的。我一直覺得物質獎勵才是最直接有效的方式，但現在看來，這些無形的表揚可能對員工來說意義更大。

顧問：

沒錯，物質獎勵固然有其作用，但它的效果往往是短暫的。而無形的表揚，特別是那些能夠強化員工身份認同感的表揚，往往能夠在他們的職業生涯中留下深刻的印記，這也是提升員工忠誠度和參與感的重要手段。

老李案例的最後反思：如何改變未來的表揚方式

顧問：

回到老李的案例，如果你當時不僅給了他獎金，還能在日常工作中對他的努力進行持續的表揚，並且讓其他部門和客戶也參與進來，那麼他可能不會這麼快就產生離職的念頭。這是一個綜合的過程，表揚的多樣性、頻率、來源，以及真誠的情感共鳴，都會對員工的忠誠度產生深遠的影響。

張總：

聽你這麼說，我開始反思過去的表揚方式確實有些問題。看來我們過於依賴物質獎勵，忽略了個人化和多樣化的重要性。老李的離職確實是一個警鐘，提醒我們要更加重視員工的情感需求。

顧問：

沒錯，這次老李的離職對你們公司來說是一個寶貴的經驗教訓。未來，如果能夠在表揚方式上做出調整，特別是加強頻繁的小表揚，並且擴大表揚的來源，相信你們的員工士氣會得到顯著提升，流動率也會下降。

建立長效的表揚文化

顧問：

總結來說，員工表揚是一個多層次的系統。新創企業特別需要認識到，金錢和物質獎勵固然重要，但它們並不能完全替代情感層面的認可。從老李的例子中，我們就可以看到單一的獎勵方式很難維持員工的忠誠度。要真正建立一個有效的表揚文化，應該採取多樣化的策略，頻繁、個人化地對員工進行認可，並且擴大表揚的來源，讓每個員工都感到自己被看見和重視。

張總：

這次的討論讓我獲益匪淺。我過去一直以為物質獎勵就能解決問題，卻忽略了人與人之間的情感連結。接下來，我會逐步落實你提到的這些建議，特別是在日常管理中多加關注員工的努力和進步。

顧問：

這是個很好的開始。你可以從一些簡單的改變開始，比如定期在團隊會議中提到某個員工的具體貢獻，或是讓同事之間互相提名顧問：讓員工之間互相提名是一個非常有效的方式，這樣不僅能促進同事之間的團隊合作，還能讓表揚變得更加多元化。表揚的來源越廣泛，員工就越能感受到來自不同方向的支持和重視。這對於公司文化的健康發展非常有幫助。

張總：

你說得對，這樣可以避免只有少數管理層發聲的狀況，讓表揚不再是單向的。我開始意識到，我們過去的問題可能就是過度依賴高層來進行表揚，這讓員工感到距離感，也失去了真誠性。其實有時候，同事之間的互相表揚或許更有說服力。

老李案例的最終解答：跨部門合作與互相表揚

顧問：

對，這不僅僅是來自高層的表揚。回到老李的案例，想像一下，如果他的同事們在老李完成大客戶的交易過程中，能夠及時表揚他幫助團隊解決技術問題、協調資源，這種來自同僚的認可會讓他感受到更多支持。這樣的表揚不僅是來自於上級的認可，而是來自於他在團隊中的價值。

張總：

這麼說來，我們公司內部的表揚體系過於單一了。我們一直都強調業績，但其實很多時候，成功背後的支持力量和跨部門合作也應該被看見和表揚。如果當時我們能夠表揚老李在協作中的表現，也許他就不會覺得自己只是孤軍奮戰。

顧問：

沒錯。表揚不應該只局限於最終結果，它應該涵蓋過程中的每一個貢獻。當員工知道即使他們的貢獻不直接與業績掛鉤，依然能夠得到認可，這會大大提升他們的參與感和動力。

文化變革的挑戰：從個人化到制度化

張總：

那接下來，我們應該怎麼做才能從一個制度層面來保證這些表揚方式的落實？我知道需要做改變，但具體操作起來會不會有難度？我們畢竟不是大企業，資源有限。

顧問：

其實，這樣的變革不一定需要大量資源。你可以從一些簡單的步驟開始，比如每月設立一個“最佳合作夥伴獎”，由員工互相提名，不限於業績的標準，而是更多強調跨部門合作、日常貢獻等。這不僅能夠有效促進員工之間的合作，還能讓大家感受到來自同事的支持。

另外，你可以考慮在入職培訓中就強調公司重視的表揚文化，讓新進員工一開始就知道，只要他們有所付出，無論大小，公司都會給予適當的認可。這樣一來，員工從一開始就能建立對公司文化的正向期望。

張總：

這些建議聽起來都非常可行，特別是讓員工參與到表揚過程中，這樣他們會覺得自己也是文化的一部分。那麼，你覺得接下來我們應該先從哪些具體措施入手呢？

落實變革：從小處開始的文化塑造

顧問：

我建議你先從幾個簡單的方向開始。首先是設立小型且頻繁的表揚活動，比如每月一個“最佳夥伴獎”或“團隊精神獎”，鼓勵員工參與提名。這樣的活動不需要耗費大量的時間和資源，但卻能讓員工感受到日常的努力被看見。

其次，可以考慮將表揚與公司內部的溝通平台結合起來。你們有內部通訊軟體或討論群組嗎？可以在這些平台上定期發佈一些表揚公告，讓更多的員工看到這些認可，從而形成一種健康的內部競爭和合作氛圍。

張總：

我們有一個內部的協作群組，現在聽你這麼說，這或許是一個很好的平台，可以用來強化公司的表揚文化。

顧問：

沒錯，這樣的數位工具其實可以大大提升表揚的效果。你不僅可以通過它們來表揚員工，還能讓員工之間互動更多，分享他們對彼此工作的看法和感謝。這些都能讓公司內部的氣氛變得更加積極。

老李個案的回顧：如果早一點改變

顧問：

假如我們回到老李的例子，如果你當時能夠提前實施這些措施，情況可能會完全不同。老李可能會感受到更多來自公司內部的支持，而不只是來自業績的壓力。他在完成大客戶項目後，不僅能得到來自上級的表揚，還能聽到來自團隊和客戶的認可，這會讓他對公司有更深的歸屬感。

張總：

的確，如果我們當時能夠有這樣的制度，或許他就不會這麼快離開。這也提醒了我，在管理中，不僅僅要看業績數字，還要關注員工的情感需求和心理感受。

終點：建立真正的認可文化

顧問：

最終，建立一個有效的表揚文化不僅僅是為了提高業績，還是為了讓員工感受到他們的努力和付出被看見。對於像你這樣的新創企業來說，這樣的表揚文化能夠幫助你在激烈的市場競爭中脫穎而出，留住那些真正有價值的人才。老李的經歷告訴我們，單靠物質獎勵和表面上的公開表揚並不足夠，只有當表揚變得個性化、頻繁且多元化時，才能真正發揮它的作用。

張總：

謝謝你，今天的討論讓我看到了很多我們公司過去忽略的問題。我會開始在公司內部推動這些變革，從小處開始，逐步建立起一個真正的表揚文化。

顧問：

這是一個很好的開始。隨著時間的推移，你會看到，當員工感受到更多的認可和支持時，他們的積極性和忠誠度會大大提升。表揚不僅僅是對過去努力的回饋，還是對未來潛力的激勵。我期待看到你們公司在這方面的變革成果。

張總：

我也很期待，接下來我會著手制定一些具體措施，並且嘗試讓員工之間互相提名，看看這會帶來怎樣的變化。感謝你的寶貴建議，我們下次再深入討論其他管理問題！

＃十點操作性指導摘要＃

1. 個性化表揚：

避免形式化的表揚，將表揚具體化，針對員工的個人貢獻和努力，讓他們感受到被真誠地認可。

2. 頻繁的認可：

不要僅限於大項目或年終獎勵。定期、小額的表揚能夠激勵員工持續努力，讓他們的日常工作不被忽視。

3. 多樣化表揚形式：

不僅僅依賴金錢或實物獎勵，無形的表揚如公開讚賞、電子郵件感謝和員工故事分享，往往更具長遠影響。

4. 擴大表揚來源：

讓表揚不僅來自管理層，還包括同事、跨部門成員，甚至客戶。這樣能促進團隊合作並讓員工感到來自多方的支持。

5. 強化團隊合作的表揚：

不只表揚個人業績，還要重視那些在團隊協作和跨部門合作中做出貢獻的員工，讓每個人的努力都能被看見。

6. 建立透明表揚機制：

設立明確的表揚標準，確保表揚機制公平透明，避免員工之間產生不滿或競爭壓力。

7. 利用數位工具強化表揚：

充分利用公司內部的數位溝通平台（如賴等）進行定期表揚公告，促進內部互動和合作。

8. 讓表揚成為入職培訓的一部分：

在員工加入公司時即強調公司的表揚文化，讓他們對公司的文化有正向期待，並從一開始就感受到被重視。

9. 建立簡單而具儀式感的表揚活動：

如每月的“最佳合作夥伴獎”或“團隊精神獎”，鼓勵員工參與提名，讓他們感受到日常工作的認可。

10. 持續優化表揚機制：

定期檢視表揚機制的效果，根據員工的反饋進行調整和改進，確保表揚方式能夠持續滿足員工的情感需求並提高參與感。

＃新創人資啟示錄系列