犯錯就開除?律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(上) - 概論

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當員工犯錯,有些公司會採取開除懲罰的管理方式。《勞動基準法》第12條第1項第4款規定,當員工「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,雇主才能合法解僱。

這是否意味著,只要有白紙黑字,就可以解僱?

如果契約或內規沒有寫清楚,還能解僱嗎?

何種違約或違規行為、違反到什麼程度,才算情節重大?


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在本系列文章,張偉志律師整理了大量豐富的法院最新實際案例,來教你判斷「重大違反勞動契約或工作規則」,分成3篇詳細解析:


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《沒人告訴你的勞工保命絕招》《教你判斷違法解僱》

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至於懲戒性解僱的程序議題(替代手段、解僱流程、30日除斥期間、雇主舉證責任等),將另文討論。

 

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情節重大的判斷方式:考量綜合因素

 

首先要指出,實務上法院對於「情節重大」的判斷方式是「綜合考量具體個案的各種因素」,來決定違反契約或工作規則的嚴重程度是否達到法定解僱門檻。

 

〈最高法院111年度台上字第692號判決〉
按解僱勞工之具體事實,在程度上應具相當之對應性,該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到解僱之衡量標準,即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符解僱最後手段性原則。

 

經整理上百則判決,本文歸納出法院的眾多考量因素可分為二大類型:勞工個人因素、雇主管理因素。

其中勞工個人因素(詳見本系列文章〈中篇〉),常見的有:

  • 行為態樣
  • 初次或累次
  • 故意或過失
  • 對雇主、事業、公共利益所生的危險或損失
  • 勞雇關係的緊密程度(信賴關係遭到破壞的程度)
  • 任職多久及過去表現
  • 是否擔任主管職
  • 私人行為

至於雇主管理因素(詳見本系列文章〈下篇〉,常見的有:

  • 教育訓練
  • 管理疏失
  • 雇主默許
  • 懲罰是否一視同仁

 

儘管考量因素眾多,但由於不同案件的具體事實、違約/違規情況各異,法院在實際運用上,並不會對每個因素都採取相同的權衡比重,而是視個案有輕有重

在〈臺灣高等法院107年度勞上字第79號判決〉案例中,原告為航空公司台北站運務督導主管,負責管理運務員每日工作。為替員工爭取權益,原告慫恿其他同仁集體請假以藉此與公司談判,隨後遭公司以違反工作規則情節重大為由予以解僱。經原告提起訴訟,第二審高等法院在判斷解僱合法性上,就特別著重「擔任主管職」及「對雇主、事業所生的危險」這二項因素,認為原告以主管身分發動非法抗爭活動,已對公司的正常航班及營運造成重大危害、嚴重影響內部秩序管理,因此公司解僱合法。

 

關於各個考量因素的內涵及案例,詳見中篇〉(勞工個人因素)以及下篇(雇主管理因素)

 

 

白紙黑字?雇主的情節重大≠勞基法的情節重大

 

要判斷員工有無重大違約或違規,一開始要先檢視勞動契約、工作規則。

 

先講這部分的結論:

  1. 若契約或工作規則針對工作、秩序、品行等已有清楚明白的規定,這種情況最為理想,但法院仍會仔細審查個案是否真的違反白紙黑字。
  2. 「情節重大」屬於由法院判斷的法律問題,不是雇主說了算,因此即便很直白規定「涉及XX行為視為情節重大」或「涉及XX行為應立即解僱」,法院也不一定會買單。
  3. 若員工行為涉及犯罪、性騷擾、嚴重擾亂秩序、對公司帶來極大危險或損害,就算沒有書面契約或工作規則等白紙黑字,法院仍可能認定員工違反「勞工忠誠義務」。

  

· 契約或工作規則有白紙黑字

 

如果勞動契約、工作規則針對員工必須遵守的職務守則、場所秩序、從業品行、職業安全衛生乃至於職務倫理、誠信清廉、打擊貪腐等事項有具體明確的規定,確實有助於法院判斷個案是否構成違約或違規行為。

但這也意味著,當勞動契約、工作規則已有具體明確規定,法院就會緊緊扣著文義審慎檢視。因此若雇主用一個看似符合但好像又不符合的規定來解僱員工,正當性就容易被法院挑戰。

在〈臺灣高等法院109年度重勞上字第45號判決〉案例中,公司以原告與主管大聲爭吵、多次在上班時間用辦公室電腦瀏覽私人網站及網路影片,違反員工獎懲管理辦法的「對主管或公司之裁決不滿不按規定陳述呈報而以他法攻訐辱罵、侮辱同事、主管、公司,經勸告後仍不聽從者」及「擅離職守,致發生變故使公司蒙受損害」規定而記3大過予以解僱,但法院認為原告的行為並未違反前述規定,因此解僱違法無效。

 

如果公司直接在勞動契約、工作規則明文條列哪些行為屬於「情節重大」或「應予解僱」的事項,或者規定「記滿3大過者應予解僱」,法院並不會因此就照單全收,而仍會實際檢視員工的行為在法律上是否真的情節重大。

〈最高法院97年度台上字第2624號民事裁定〉
所謂「情節重大」,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開勞基法規定之「情節重大」……。
〈臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第24號判決〉
……勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者,雇主得予解僱」,其認定非屬雇主之裁量權,而應依勞基法第十二條第一項第四款規定,依客觀情事判斷之……。

 

從工作規則的訂立角度來看,勞動部在111年6月版本的工作規則參考手冊,就明白表示雇主不可以在工作規則中將解僱訂為懲戒處分的方式,手冊使用說明第6點寫到:「事業單位如欲訂定懲戒或處分員工之條文,……有關解僱員工部分,由於勞動基準法規定相當嚴謹,較無空間由事業單位自訂……」。

工作規則審核要點第9點附表「訂立事項六 考勤、請假、獎懲、升遷」,其審核注意事項第3段明白揭示:「懲罰內容應不含解僱」。


也就是說,公司的工作規則若規定以解僱作為懲罰,地方主管機關就會要求修正,否則不予核備工作規則

 

 

· 契約或工作規則沒有規定或規定不清楚

 

當勞動契約、工作規則沒有明文規定,或者規定曖昧不清,該怎麼辦呢?像是不能偷東西、不能惡搞公司等最基本的勞工本分,難道全都要有白紙黑字才算數嗎?

這樣豈不是根本規定不完?!

由於契約或內規本來就很難鉅細靡遺,因此法院認為,縱使勞資雙方沒有明確約定或規定,在勞動關係中,勞工本應對雇主負有「忠誠義務」,具體而言,忠誠義務包含:

  • 不作為義務(雇主利益維護義務):
    1. 保密義務
    2. 競業禁止義務
    3. 兼差禁止義務
    4. 不傷害企業之言論義務
    5. 禁止不當影響同事義務
  • 作為義務(保護義務):
    1. 報告義務
    2. 遵守勞動保護規範義務
    3. 工作障礙及危害通知義務
〈臺灣高等法院花蓮分院103年度重勞上更(一)字第1號判決〉、〈臺灣高等法院107年度重勞上字第11號判決〉、〈臺灣高等法院109年度重勞上更一字第15號判決〉

 

通常當員工涉有犯罪(與職務有關)、職場性騷擾嚴重擾亂公司秩序(如發黑函、誘使同事離職跳槽、煽動集體請假)、從事對公司帶來極大危險或損害的行為,就會被認為嚴重違反忠誠義務,員工不能抗辯說沒有白紙黑字規定就不算違約或違規。

在〈臺灣高等法院107年度重勞上字第28號判決〉案例中,原告趁深夜四下無人時非基於工作目的進入公司,先以拔除電源、膠帶遮蔽方式使監視器無法正常運作,再擅自進入設有出入管制的檔案室翻閱、搬取重要營業資料且事前未經公司許可,公司因此將原告解僱。提起訴訟後,原告表示其並未違反工作規則或勞動契約,但法院認為原告已嚴重違反忠誠義務、勞資雙方誠信基礎已嚴重受損,故解僱合法。

 

相對而言,如果員工的行為沒有違反勞工本分的忠誠義務,例如經常忘記打卡(註:勞工並無協助雇主備置出勤紀錄的法定義務)、上班時間溜出去買飲料、下班後留在辦公室與同事閒聊等,在契約或工作規則沒有明文要求的情況下,就不算是違約或違規行為。



(...未完待續,接續〈中篇〉




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