犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(下) - 雇主管理因素
關於《勞動基準法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」的判斷方式，本系列文章〈上篇〉提及法院會「綜合考量具體個案的各種因素」，而〈中篇〉則逐一詳盡解析「勞工個人因素」。
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作為本系列最後一篇，本文將繼續解析法院在判斷上如何應用「雇主管理因素」：
- 教育訓練
- 管理疏失
- 雇主默許
- 懲罰是否一視同仁
在本系列文章，張偉志律師整理了大量豐富的法院最新實際案例，來教你判斷「重大違反勞動契約或工作規則」，分成3篇詳細解析：
- 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(上) - 概論〉
- 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(中) - 勞工個人因素〉
- 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(下) - 雇主管理因素〉
*若遇到違法解僱、違法資遣，請參考這裡的勞工保命絕招：
《沒人告訴你的勞工保命絕招》 、 《教你判斷違法解僱》
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《勞工訴訟補助申請攻略秘笈》
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教育訓練
法院通常不會去仔細檢視雇主是否曾對違規事項實施教育訓練，頂多在認定解僱違反最後手段性原則時，附帶提及雇主在解僱之前應先提供教育訓練。
不過，某些特殊個案中，若違規事項屬於一般社會通念下的小事情、但對雇主或事業而言卻是重大事項且嚴格禁止時，法院就會特別去看雇主實施教育訓練的情況。
【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院臺中分院108年度重勞上字第13號判決〉案例中，原告為石化業技術人員，某日因遭人檢舉於廠區禁菸區抽菸，而遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告違反公司基本且反覆實施教育訓練的重要禁令，且任職19年的原告已至少受過19次以上的防災教育訓練，況雇主亦有規劃吸菸區滿足有抽菸需求的員工，但原告竟無視雇主多年實施的防災教育訓練，顯見其輕視公司規定，難認有再教育的可能，故解僱符合最後手段性。
管理疏失
若違規事項為契約或工作規則所禁止，但雇主並未嚴格執行規定，甚至只在一旁錄影蒐證而未立即制止，都會被法院認為有管理疏失，進而認定員工的違規行為對雇主而言並非情節重大。
【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院110年度勞上易字第60號判決〉案例中，原告因在禁菸區抽菸而遭解僱。經提起訴訟，法院認為雇主在工作規則雖有規定員工於禁菸區抽菸致災者得逕予免職，但原告抽菸的地方在地板上留有許多菸蒂，且從未有員工因於廠區抽菸而遭解僱，況雇主對原告的違規行為僅在旁錄影而未立即取締制止，顯見該行為尚未達情節重大的程度，故解僱違法。
【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院109年度重勞上字第45號判決〉案例中，原告遭雇主以涉有多項違規行為為由予以解僱。經提起訴訟，就原告多次於上班時間公然觀看非公務網頁的行為，法院認為該行為雖係利用公務資源從事私人事務而未恪盡職守，但原告的主管在第一次發現原告有此行為卻未加以制止，而僅在旁拍照蒐證，可見該行為非屬情節重大，故解僱違法。
雇主默許
此外，若雇主有長期性默許違規行為的情況，也會被法院認為該違規行為並未達到情節重大的地步。
【❌解僱違法】
在〈最高法院107年度台上字第1927號判決〉案例中，原告受聘於航空公司擔任企劃主管，其承辦公司與旅行社合作的包機服務，卻長期允許旅行社遲延付款高達224班次，因而遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為原告在2年間有如此頻繁的允許旅行社遲延付款行為，若非經雇主同意或默許，財務部門當不可能坐視不管，原告行為是否達情節重大已有所疑義，故將原審判決廢棄發回。
【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院107年度勞上字第145號判決〉案例中，原告為客運司機，因有6次未經核准私自請同仁代班的情況，經累計記滿3大過而遭解僱。經提起訴訟，法院認為雇主長年默示允許駕駛員自行調班或代班，卻僅因原告參加工會活動、檢舉違反法令而任意羅織其違反內規並記過處分，故解僱違法。
懲罰是否一視同仁
此外，法院還會檢視對於相同的違規行為，雇主是否都採取一致的懲戒手段。如果僅針對某一員工予以懲戒解僱，卻對相同違規的其他員工採取解僱以外的懲戒如記過、降薪、調職等，解僱行為就會被法院認為違反最後手段性原則。
【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第9號判決〉案例中，原告為銀行行員，因違反內部作業程序而遭解僱。經提起訴訟，法院認為雇主對於相同違失的員工僅有記申誡一次的懲戒處分，但卻對於原告予以解僱，顯然該違失行為可採取較輕的懲處手段，故解僱違法。
（本系列文章完結）
- 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(上) - 概論〉
- 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(中) - 勞工個人因素〉
- 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(下) - 雇主管理因素〉
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而且就算法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，公司也應本諸誠信原則，告知勞工被解僱事由之，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張。（最高法院9
解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
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