犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(中) - 勞工個人因素

本系列文章〈上篇〉說明了法院實務針對《勞動基準法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，其採取的判斷方式為「綜合考量具體個案的各種因素」，包含勞工個人因素及雇主管理因素。

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本文延續〈上篇〉內容，針對是否構成重大違約或違規的「勞工個人因素」逐一解析：

• 行為態樣
  1. 職務工作上犯錯或疏失
  2. 工作態度不佳、不配合工作
  3. 主管怠忽職守
  4. 私下兼職
  5. 職場性騷擾
  6. 對其他員工發送黑函
  7. 勸誘其他員工跳槽、離職
  8. 收受廠商賄賂/回扣、接受廠商邀宴
  9. 竊取公司機密
  10. 洩漏公司機密
  11. 犯罪：如偽造文書、侵占、偷竊等
  12. 違規行為無關核心職務
• 初次或累次
• 故意或過失
• 對雇主、事業、公共利益所生的危險或損失
• 勞雇關係的緊密程度（信賴關係遭到破壞的程度）
• 任職多久及過去表現
• 是否擔任主管職
• 私人行為

至於「雇主管理因素」，則留待〈下篇〉說明。

在本系列文章，張偉志律師整理了大量豐富的法院最新實際案例，來教你判斷「重大違反勞動契約或工作規則」，分成3篇詳細解析：

• 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(上) - 概論〉
• 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(中) - 勞工個人因素〉
• 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(下) - 雇主管理因素〉

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行為態樣

勞工違約或違規行為的具體情況，為法院在認定上最主要判斷因素，當行為的本質及所生影響越嚴重，就越容易被認為情節重大。

實務上常見的行為態樣如下：

1. 職務工作上犯錯或疏失

如果是在履行工作職務本份的範圍內犯錯或疏失，大多情況屬於《勞動基準法》第11條第1項第5款能否勝任工作、可否資遣的討論範疇。

《勞動基準法》第12條第1項第4款懲戒性解僱的工作上犯錯或疏失，通常指的是有明顯疏失或故意未依雇主指示或未按工作常態職執行職務，在主觀上心態可議，例如經常性怠忽職守、屢次犯錯且未能改善。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第43號判決〉案例中，原告為醫院環管主管，其職務內容包含查核廁所環境、簽認檢查紀錄，卻長期私下委託外部廠商人員代勞，因而遭解僱。經提起訴訟，法院認為醫院環境相當要求環境清潔及衛生，原告任職20餘年且擔任主管，卻長期怠忽職守本分，違規情節重大，因此解僱合法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院108年度重勞上字第52號判決〉案例中，原告為精品專櫃店長，曾因違規遭糾正，後又因短收貨款遭「最後警告」若未來3個月內再犯將予解僱，1個月後原告果因再犯而遭解僱。經提起訴訟，法院認為雇主為國際知名精品公司，商品價值不斐，相當要求嚴格執行結帳程序、確保帳目正確，但原告屢犯而未尊重公司警告，違規情節重大，因此解僱合法。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院108年度勞上字第26號判決〉案例中，擔任人資的原告到職未滿1個月因疏失溢發員工薪資，遭發現時先辯稱溢發為「福利」，後始坦承疏失，仍遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告卸責雖不當，但雇主已追回溢發金額而未受損失，且原告未受充足教育訓練，其錯誤尚非情節重大，雇主未先採較輕懲戒手段就直接解僱，違反解僱最後手段性原則，因此解僱違法無效。 

2. 工作態度不佳、不配合工作

如果員工屢次犯錯、無正當理由拒絕遵從雇主指示，進而造成其他同事工作量增加、嚴重影響雇主營運，就會被認為違規情節重大。不過，如果雇主對只犯小錯的員工記大過，或短時間內不合理記多次大過，解僱的合法正當性就會遭到挑戰。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第45號判決〉案例中，原告原任職飯店櫃檯，因遭房客投訴態度不佳而遭記大過1次並轉調餐廳外場人員後，仍無故拒換制服、未於忙碌時支援、拒絕配合主管指示、在客人面前與主管衝突，因而累計3大過遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告的違規行為已增加其他同事工作負擔、降低雇主的服務品質，故違規情節重大，解僱合法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第26號判決〉案例中，原告因屢屢請假、擅離職守、無正當理由拒從上級指示而怠慢延遲工作，導致雇主工程進度落後，而遭解僱。經提起訴訟，法院認為任職7年的原告違規多次且大多出於故意，違規情節重大，客觀上難期待雇主繼續聘僱，故解僱合法。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第20號判決〉案例中，原告因頻繁請假、與主管發生衝突而遭累積記3大過解僱。經提起訴訟，法院認為雇主在短短2週內對原告記3大過，而未給予合理改善期間，且原告的違規行為與3大過之間不符比例原則，違規行為亦未嚴重干擾雇主營運及秩序，因此解僱違反最後手段性原則而違法無效。

3. 主管怠忽職守

主管的職責為率領、監督下屬完成雇主任務，因此若主管因疏失未能監督下屬的嚴重錯誤，或濫用主管地位從事不當行為，就會被認為違反契約或工作規則情節重大。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院109年度重勞上字第7號判決〉案例中，原告為公發公司財會主管，其部門下屬在半年間多次利用職務之便侵占公司及客戶款項高達上千萬元，該名主管遭雇主以嚴重管理疏失為由予以解僱。經提起訴訟，法院認為原告有能力透過簡單的管理行為即可防止、發現下屬的侵占行為，卻長期怠忽職守，客觀上難期待雇主施以較輕懲戒並繼續僱用，故解僱合法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院臺中分院108年度重勞上字第8號判決〉案例中，原告利用其主管權勢地位威脅下屬，將下屬的業務獎金納為己有，遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為原告身為主管職本應為下屬之模範，卻不當佔據本應屬下屬的業績獎金，違規期間長達數年，破壞公司獎金制度，客觀上難期待雇主施以較輕懲戒並繼續僱用，故解僱合法。

4. 私下兼職

如同本系列文章〈上篇〉所述，在勞動契約關係中，不論有無白紙黑字規定，員工對雇主均負有廣泛的「忠誠義務」，其中就包含「兼差禁止義務」。

然而，並非所有的私下兼差行為均構成重大違反契約或工作規則，當兼職行業與本業雇主行業高度重疊而產生競爭，或者兼職行為顯然影響勞工的本業工作表現，雇主才有權解僱職員工。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第48號判決〉案例中，原告二人於任職期間，利用職務之便，私下與雇主之競爭對手合作從事接單、出貨業務，因而遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告二人的兼職行為與雇主的商業經營範圍高度重疊，可能會危害雇主的形象評價、競爭力、紀律維護，此情況已難以期待雙方有誠信基礎，故解僱合法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院109年度勞上字第158號判決〉案例中，原告受聘從事藍芽裝置韌體開發，卻在任職期間為第三方廠商撰寫微型馬達測試平台的控制程式，遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為原告的本業及兼職均為撰寫控制程式，二者非毫無關聯，且原告曾利用雇主設備從事兼職，更因兼職行為嚴重拖累本業工作進度，顯難期待原告繼續忠實履行職務，故解僱合法。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院111年度勞上易字第2號判決〉案例中，原告於雇主大潤發中壢店擔任主管，卻在任職期間又受聘於六福公司擔任人資主管，因而遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為，原告的本業與兼差行業並無競爭關係，亦未利用上班時間從事兼職，故原告的兼職行為尚未達重大違反契約或工作規則，雇主逕予解僱已違反最後手段性原則，解僱無法無效。

5. 職場性騷擾

《性別平等工作法》第13-1條第2項（2024年3月8日施行）規定，若員工從事性騷擾行為，經調查屬實且情節重大，雇主有權在知悉調查結果30天內不經預告予以解僱。

 其實，在《性別平等工作法》修法施行前，情節重大的職場性騷擾行為，即已為《勞動基準法》第12條第1項第4款的常見案例類型之一。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院109年度重勞上字第27號判決〉案例中，原告對於暑期實習生有多次的不當肢體碰觸，經雇主成立性騷擾調查小組認定構成性騷擾，乃解僱原告。經提起訴訟，法院認為原告為已婚成年男性，竟持續對涉世未深的實習同仁多次性騷擾，其行為嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，並嚴重破壞原告與雇主之勞資信任關係，故解僱合法。

6. 對其他員工發送黑函

若員工將其工作上的不滿以臆測、情緒性言論透過email發送給公司其他員工，而非透內部管道與雇主溝通、討論不滿之處，此種發黑函的行為將嚴重影響公司內部工作秩序與士氣，也會被認為構成重大違反契約或工作規則。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院109年度勞上字第151號判決〉案例中，原告任職7個月期間多次拒絕主管指派的工作，經多次約談並給予告誡，非但未有任何改善，更在回覆主管之多封email中使用不屑、輕蔑、令人難堪的言論，並將email寄予其他員工並發布在社群媒體，因而遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為若繼續僱用原告將顯然影響雇主對於其他員工的管理及威信，故解僱合法。

7. 勸誘其他員工跳槽、離職

員工若勸誘公司其他員工跳槽至其他公司，甚至以此預備自行在外經營相同或類似業務的公司，非但已嚴重違背忠實履行職務的義務，更可能對雇主的營運產生重大衝擊，不論其他員工是否已跳槽離職，此勸誘行為即足以達可直接解僱的程度。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院109年度勞上字第13號判決〉案例中，原告以另行創業開公司為由，對多位下屬、員工進行挖角，並準備從事與雇主相同之業務，因而遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告非但未改善其業績長期不佳的狀況，更利用主管職務之便勸誘員工離職，顯難期待原告繼續對雇主忠誠提供勞務，故解僱合法。

8. 收受廠商賄賂/回扣、接受廠商邀宴

員工在執行職務的過程中，若向公司的上下游廠商收取回扣、賄賂或不當利益，或不當接受廠商的邀宴、招待等，不論該行為是否已對公司實害，都會被認為嚴重違反員工對雇主的忠誠義務。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院108年度重勞上字第68號判決〉案例中，原告擔任電視台節目部副總監，卻利用職務之便，在6年間向節目製作廠商陸續收取現金近600萬元，而遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為原告負責監督廠商的戲劇品質與進度，具一定影響力，卻長期收受廠商的不當利益，嚴重影響雇主的聲譽形象並有害內部紀律維持，顯難期待繼續雇用，故解僱合法。

9. 竊取公司機密

對於員工竊取公司機密，雇主是否有權一律解僱？此主要取決於：

1. 所竊取之資訊是否構成「機密」，以及
2. 雇主對於公司機密的保密契約、內部管理規定是否縝密完善。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院108年度勞上字第95號判決〉案例中，原告大量存取具高度商業價值的機密資訊至其公務電腦，再備份至其私人硬碟，而遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為原告擔任資深高階主管，在欠缺業務上正當理由的情況下竟大量存取並備份公司機密，違反多項內部規定，已足構成情節重大的程度，故解僱合法。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院臺中分院101年度勞上字第8號判決〉案例中，原告唆使其他員工於公司與廠商的會議中私下錄音，遭雇主以竊取公司商業機密為由予以解僱。經提起訴訟，法院認為原告僅為基層主管，錄音內容均為業務職掌範圍可得接觸或取得，並不構成「商業機密」，原告私下行為雖違反不得私自錄音的內規，但尚未符合工作守則「偷竊公物」的要件，故解僱違法。

10. 洩漏公司機密

員工洩漏公司機密資訊，究竟屬於《勞動基準法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」或第5款「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」？實務認為，雇主就算只單單以第4款規定為解僱依據，亦屬合法解僱（最高法院107年度台上字第1388號判決）。

不過，既然涉及公司機密，勞資雙方的攻防焦點就會是：所洩漏的資訊是否已達「機密」、「秘密」程度（非一般人所周知+雇主已採保密措施，見最高法院104年度台上字第1654號判決），甚至達到《營業秘密法》所稱的「營業秘密」（秘密性+經濟價值+合理保密措施）。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院107年度重勞上字第61號判決〉案例中，原告受聘於報社擔任記者，某日於個人社群媒體發表針對該報社的系列文章，遭雇主以洩密、不當言論為由予以解僱。經提起訴訟，法院認為該等文章所提及的資訊尚非秘密，因為雇主既未採取任何加密措施，亦未表示該內容均為秘密或要求員工保密，況雇主無法舉證因此受有何損害，故解僱違法。

11. 犯罪：如偽造文書、侵占、偷竊等

若員工的行為已涉及犯罪，通常會被認為破壞雙方信賴關係及雇主的內部秩序，而達重大違反忠實義務而可予以解僱的程度。不過，若員工的犯罪行為情節較輕、未對雇主造成一定程度損害，仍應先採取解僱以外的懲戒手段而不能直接解僱。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院109年度勞上字第93號判決〉案例中，原告負責的職務包含人事行政，卻利用職務之便及保管公司大小章的機會，偽造申請文件並向勞保局詐領育嬰津貼，因而遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為原告利用職務上機會謀不法利益而為刑事犯行，已破壞雙方信賴關係及公司秩序紀律維持，屬情節重大，故解僱合法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第116號判決〉案例中，原告任職於餅舖擔任店員，因多次侵占公款及商品，而遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為雇主為微型獨資商號，而原告負責銷售商品及結帳收銀，並受僱達14年，理當知悉實際銷售所得對雇主營業的重要性，卻多次侵占致雇主受損，明顯違反忠實義務，自屬情節重大，故解僱合法。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第36號判決〉案例中，原告受聘於海軍擔任修護人員，因竊取廢棄電纜而遭法院判處緩刑，後遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為所竊取的電纜已在非管制物品區的空地放置逾2個月且價值僅600元，對雇主影響甚微，又原告受僱長達30年而僅涉及此情節輕微的竊盜行為，故雇主未先採其他懲戒手段即逕予解僱即屬違法。

12. 違規行為無關核心職務

員工雖有違反契約或工作規則，但內容若明顯與職務工作核心沒有關聯，雇主就不能以此為由直接解僱員工。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院高雄分院108年度重勞上字第6號判決〉案例中，原告為業務員並受指派至上海推展業務，因交通違規、未經核准私自在外租屋、未報准即使用公務車等情，遭雇主以違反內規為由予以解僱。經提起訴訟，法院認為原告的違反行為均與其職務工作無必然且密切的直接關係，雇主未先採取較輕的懲處手段即逕予解僱，違反最後手段性，故解僱違法。

初次或累次

其次，法院在判斷情節重大時，會考量勞工的違規行為是否初犯或累犯。不過，當行為本身的嚴重性相當重大，法院就不會考量是否為初犯。

【❌解僱違法-初犯】
在〈臺灣高等法院111年度勞上字第70號判決〉案例中，原告受聘於電視台，嗣擔任節目製作採購標案評選委員，某次評選會結束前與投標廠商私下往來，遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為原告受僱近28年均未受懲戒，第一次擔任評選委員雖有不當行為，但並未洩漏標案機密內容，況評選委員並非原告的常任性工作，雇主未採取其他較輕懲戒即逕與解僱，已屬違法。

【✔解僱合法-初犯】
在〈臺灣高等法院111年度勞上字第2號判決〉案例中，原告在快遞公司擔任司機，因酒駕執行職務，遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為酒駕為法令嚴禁，又快遞公司本應對司機送貨負有較高社會責任，而雇主平時即再三宣導不得酒駕，故原告之行為雖為初犯且未有任何肇事，但已嚴重影響雇主內部秩序紀錄維護並損及雙方勞動信賴關係，故解僱合法。

【✔解僱合法-累犯】
在〈臺灣高等法院111年度勞上字第143號判決〉案例中，原告為客運司機，於9個月期間有25次違規行為，經累計6大過遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為客運司機應嚴格遵守道路交通安全相關法令、確保行車及乘客安全，但原告卻多次違規並影響乘客，而雇主已一再教育訓練且並未於累計滿3大過時立即解僱，原告仍繼續違規，故已屬情節重大，解僱合法。

故意或過失

違約或違規行為是否出於故意，或僅為無心之過，亦為法院的判斷因素。若員工的犯錯頻率過高，法院更會傾向認為屬於「明知故犯」。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院111年度勞上字第59號判決〉案例中，原告為餐廳店員，遭雇主以擅自限制顧客用餐時間導致嚴重客訴為由予以解僱。經提起訴訟，法院認為原告的行為實為遵守任職分店的翻桌率規定，因此有客訴亦未造成雇主受重大損害，原告縱使有疏失，雇主亦能採取其他懲戒手段，故逕予解僱屬於違法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院111年度勞上字第38號判決〉案例中，原告為桃園捷運司機員，因於駕駛列車時多次違規使用手機，遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為列車司機身負眾多乘客的安全，縱使違規未造成實害亦不能有僥倖心態，且經輔導後仍於短時間內再犯，顯然非一時疏失而係「明知故犯」，難期待原告仍可善盡注意義務，違規情節已屬重大，故解僱合法。

對雇主、事業、公共利益所生的危險或損失

除了探究員工違規行為本身的嚴重程度，法院也會衡量該行為對於雇主、事業（公司）乃至於公共利益所產生的潛在危險/風險或所導致的實際損失程度，而考量面向則視個案而定，例如金錢、業務、內部秩序紀律維護、商業競爭力、社會形象評價等。所生危險或損失越大，情節程度就越重大。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院108年度勞上字第28號判決〉案例中，原告為資訊主管，於公司經營權易手後，因拒絕簽署留任續聘相關文件、拒絕提供系統權限帳號且不願協助處理離職員工工作，而遭解僱。經提起訴訟，法院認為上述行為雖會對雇主管理產生困擾，但並未造成任何危險或傷害商業競爭力，均非達重大程度，雇主可採其他較輕的懲戒方式卻捨此不為，故解僱違法。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第11號判決〉案例中，原告為銀行分行經理，某日遭雇主以未通報行員疑似盜領客戶存款事件為由予以解僱。經提起訴訟，法院認為該盜領事件是否存在有所疑義，又任職長達23年且工作績效優良的原告雖初次失職導致雇主遭金管會裁罰200萬元，但除此之外並未造成其他損害，雇主未採較輕懲戒手段就直接解僱即屬違法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第51號判決〉案例中，原告為飯店資深副理，負責處理人資事務，因假造人頭工讀生冒領工資而遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告身為主管本應以身作則，且明知之前已有員工犯類似錯誤而遭免職，卻仍利用職權營私舞弊，已嚴重影響雇主內部紀律維持且導致雇主違反勞工法令，難期待繼續僱用原告，故解僱合法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院99年度重勞上字第14號判決〉案例中，原告為高鐵服勤員，因違規擅入駕駛艙，經多家媒體大篇幅報導後，遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為原告的違規行為已嚴重損害雇主聲譽並破壞乘客信賴感，且高鐵駕駛員需相當專注駕駛行駛速度極快的列車，該違規行為顯然棄安全於不顧，而乘客的生命財產安全應較原告的工作權受優先保障，故解僱合法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院臺中分院108年度重勞上字第13號判決〉案例中，原告為石化業技術人員，某日因遭人檢舉於禁菸區抽菸，而遭解僱。經提起訴訟，法院認為石化業廠區劃設禁菸區、訂立禁菸規定乃避免疏失造成危害，任職19年的原告明知於禁菸區抽菸的危險性仍執意為之，若不幸發生意外將對雇主、員工及附近居民造成嚴重損害，雖初犯但情節重大，故解僱合法。

勞雇關係的緊密程度（信賴關係遭到破壞的程度）

法院另外也會考量「勞雇關係的緊密程度」，也就是違規行為對於勞資間已建立的信賴感是否遭到嚴重破壞，若是，則法院就會認為已無法期待員工繼續對雇主盡忠誠義務履行職務。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院110年度勞上字第23號判決〉案例中，原告為高階主管，因多次將應予保密的email寄給具交易利害關係的廠商，而遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告已任職逾20年，其職級僅低於總經理，對於忠誠義務及保密規定均知之甚詳，勞資關係自屬緊密，卻仍故意違反，已嚴重破壞雙方的信任關係，故違規行為已屬情節重大，解僱合法。

任職多久及過去表現

法院在判斷時之所以輔以「任職久暫」這項因素，是為了要全面衡量員工對於工作與內規的熟悉度，以及過去的工作表現優良與否。

然而，並不是任職越久、就越能功過相抵而取得免死金牌，也不是任職越短、就越容易因工作貢獻較少而可不教而殺，主要還是回歸「違規行為」本身的態樣及嚴重程度。

【❌解僱違法】
在〈最高法院103年度台上字第1816號判決〉案例中，原告為保險業務員，因未依客戶意願縮短投保期間而違反內部作業流程，遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為除應探究原告的行為是否出於過失或故意外，尚應進一步考量原告任職10年期間均未受懲處而是否有可能經再教育或其他懲處而改正行為，故將原審判決廢棄發回。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院110年度勞上易字第59號判決〉案例中，原告為業務主管，某日遭公司以多次於上班時間瀏覽私人網頁而遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告的行為雖不當，但其任職10餘年且工作成果長期獲肯定，雇主未先採取其他較輕的懲戒手段就直接解僱，違反最後手段性原則，故解僱違法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院109年度勞上字第76號判決〉案例中，原告為證券業務員，卻違反規定為客戶代操股票，因而遭解僱。經提起訴訟，法院認為股票買賣為高風險高獲利的投資行為，法令為保護投資人不受損失而嚴禁業務員受客戶全權委託代操股票，原告卻仍為之，其雖已受僱15年且過往表現良好，但違規行為已嚴重損害雙方信賴關係及雇主秩序紀律維護，故解僱合法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院107年度勞上字第91號判決〉案例中，原告為藥廠業務員，因大量訂購囤貨處方藥品並轉售非公司建檔的客戶，而遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告已任職23年，自應知悉公司內規及藥品管制要求，卻仍多次故意違規囤貨轉售，難期待繼續僱用原告，故解僱合法。

是否擔任主管職

職級越高的員工，身負為雇主管理下屬員工的重大任務，並應為其他員工的楷模表率；一旦發生違規，對雇主的危險或損害也相對較大。因此，法院對於違規的高職等員工，就採取相對嚴格的檢視標準。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院高雄分院110年度重勞上字第1號判決〉案例中，原告為廠區技術副理，未實際出勤卻利用雇主刷卡系統漏洞進行遠端不實打卡高達36次，因而遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告擔任主管職位，理應遵守工作規則以為下屬表率，卻利用技術漏洞偽造出勤，違規頻率甚高致嚴重影響雇主內部秩序紀律維護，更可能引起群起仿效，自屬違規情節重大。

私人行為

雇主能否以員工的私人行為或私德作為解僱事由？

實務上，法院認為員工的私生活領域與執行職務工作無關，雇主不得加以干涉，故原則上不可作為解僱事由。

只有當嚴重影響雇主的聲譽形象或內部秩序，或嚴重干擾自己或其他員工執行職務時，才例外認為可據此予以解僱。

【❌解僱違法】
在〈最高法院97年度台上字第2624號民事裁定〉案例中，原告任職於金融機構，因債信不良而遭雇主解僱。經提起訴訟，法院認為原告在外積欠銀行債務屬個人民事借貸關係，對雇主並無任何具體危險或損失，且雇主可採其他較輕懲處手段，若以此解僱即有比例程度不相當的問題。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院臺中分院95年度重勞上字第8號判決〉案例中，原告任職於銀行，遭雇主以在外涉足舞廳、發生婚外情為由予以解僱。經提起訴訟，法院認為原告雖行為不檢，但此屬私德事項，其並未因此違背對雇主的忠誠義務，亦未因此影響雇主聲譽，尚非情節重大，故解僱違法。

【❌解僱違法】
在〈臺灣高等法院93年度勞上字第38號判決〉案例中，原告受雇主外派至上海，嗣雇主以其在上海於公司宿舍內嫖妓、嚴重影響公司形象為由予以解僱。經提起訴訟，法院認為私人企業係以營利為目的，並不同於政府機關著重廉潔及效率，原告行為雖難免損及公司聲譽，但並未對公司其他業務項目重大影響，尚未達重達程度，以此為由解僱違背比例原則，故解僱違法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院95年度重勞上字第14號判決〉案例中，原告受聘於航空公司擔任飛行教官，其於帶領學員前往珠海受訓期間，因嫖妓發生糾紛致學員遭殺害，之後此事經媒體大幅報導，原告即遭解僱。經提起訴訟，法院認為原告的行為因經媒體報導而嚴重損害雇主的信譽，雇主開除原告以維護信譽的作法並無不妥，故解僱合法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院94年度勞上字第3號判決〉案例中，原告為保險業務員，與公司其他職員有不正常男女關係，嗣原告之妻前往工作場所於眾多員工前指責二人，並當場與小三發生爭吵，嗣雇主以此為由解僱原告。經提起訴訟，法院認為原告的私生活行為顯然已破壞職場的安寧秩序、妨礙其他同事工作，故解僱合法。

【✔解僱合法】
在〈臺灣高等法院104年度重勞上字第3號判決〉案例中，原告為空服員，其於執行勤務飛往荷蘭的航線後，多次施用大麻，經檢驗呈陽性反應後遭解僱。經提起訴訟，法院認為航空業首重飛航安全，原告施用大麻後執行勤務將對雇主及顧客生命安全產生巨大危險，況原告已任職長達15年並擔工會重要幹部，故違規行為與懲戒性解僱在程度上相當，解僱合法。

（...未完待續，接續〈下篇〉）

• 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(上) - 概論〉
• 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(中) - 勞工個人因素〉
• 〈犯錯就開除？律師用案例教你判斷「違約違規情節重大」(下) - 雇主管理因素〉

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