勞基法I退休金
更新於 2024/08/02閱讀時間約 1 分鐘
勞基法&勞退條例
勞工退休收入有三筆，老年給付、退休金及自行準備，這裡說的是退休金。
退休金法源有二，勞動基準法55條，勞退舊制金額=退休時一個月平均工資(退休前6個月工資平均)基數(前2後1，上限45)，另一個是勞工退休金條例，勞退新制金額=自提+公提+投資收益，自提=月提交工資*提撥率，在開始領取後~平均餘命間年核發，兩者其實都不是無限領取。
一個月平均工資=等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6(勞動部函釋)
月提繳工資，勞工局從1500元~150000分為11組，依據對應的月提交工資計算提撥。
PS老年給付(年金)=最高60個月投保薪資X年資X1.55%(或是0.775%+3000)
請領時間
退休金請領時間，舊制退休資格，25年/55歲+15年/60歲+10年，都可以申請退休並領取退休金，採一次
新制是60歲滿15年時可以申請退休及年金，但是未滿15年只能一次金。
勞保老年給付是60歲(逐步提高到65歲)+15年+退保，可以申請年金，未符合法令前5歲以上可以領減額年金(如55歲申請，逐步提高可申請年紀)，法定歲數以上可以申請增額年金。
新舊制以2005/7/1為區分，以後者都是新制，以前者可以保有舊制，或是2010/7前改為新制。
領取舊制退休金重返職場人員，雇主仍須依據新制提撥退休金
工資
法院認為「勞基法上所稱之『工資』，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具『勞務對價性』及是否屬『經常性給與』。
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*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
剛出社會的時候，很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天，都會聽到各種市場動態、理財話題，像是：聯準會降息或是近期哪些科
江湖救急，協會的課程招生有點狀況，幫忙宣傳一下。
我個人覺得勞動法並不是很困難的法律，如果稍有慧根其實可以自學，不過有些部分自學就很可能產生問題，例如：
行政機關見解與司法見解時常可能產生會衝突
此時，要採用哪方見解其實就是很大的學問，更不用說，司法訴訟實務判決見解也可能產生分歧，此部分建議有
隨著全球疫情趨緩，歐美趨勢專家紛紛提出了一種新的時代觀念，代替了傳統的VUCA（易變、不確定、複雜、模糊）概念。他們將當前的情勢描述為BANI時代，分別代表脆弱易碎（Brittle）、焦慮（Anxious）、非線性（Non-Linear）、無法理解（Incomprehensible）。BANI精
招募往往都是人資入門的第一個工作，近期又因為假性「大缺工」，企業開始重視人資招募的專業，期待一個專職招募可以解決招聘與人才流失的問題。
如果你是想要做內勤類的人資，這篇也是揭露人資招募在做什麼，他可能與你想的不同，而如果是想要做人資但不知道招募在幹嘛的朋友，這篇推薦給你。
薪資過高的人，通常不是表現特別優秀，為了激勵、防止挖角而大幅調薪。就是特別資深，多年來沒被注意或沒被限制地調薪，而造成此結果。
前陣子引起新創圈熱烈討論的是，某家公司驚人地運用ChatGPT，成功優化人資的計薪流程，並簡化人資編制3人。這是現實中的創新案例。而你知道嗎？你也可以成為工作中的「流程殺手」，優化人資流程，提高效率，不需要依賴程式碼或AI。只需要一個簡單的方法。
根據統計調查，年資低於一年的不適任員工會讓公司損失7倍的間接成本！
所以，人資夥伴們在「選人」的評估和決策，就顯得特別重要。
但常見的狀況，通常是在招募面談後，發現這次人選的能力都不差，卻不知道該從何「選」起。
是要找合適的還是優秀的、有潛力的還是要有經驗的、配合團隊的還是個人色彩顯著的。
面對各式
身為人資或是用人主管都一定清楚找到"對的人"很重要，找到"對的人"不但可以減少公司各項成本，幸運的話，還可能馬上替企業帶來不錯的績效！
但現實總是殘酷，不一定每次招募都這麼順利，難免都會看走眼，找到"不對的人"進到公司。而另一種狀況更是特別，所謂"對的人"不一定永遠都是"對"的，也可能未來變成"不對
人資策略夥伴(HRBP)不僅是在近期中人資圈裡討論的熱門話題，也是人力銀行裡面逐漸竄起的職缺。人資從原本保守的行政後勤業務，逐漸起身走到前台，擔任一線部門的支持賦能者，為業務部門量身實施各項人力資源制度，並且透過互動中理解業務的各項資訊，逐步能以市場為共同對話語言。
在台灣的組織分工相當精細、且訊息依權責管控不透明，如果不是C字輩或是長字輩的人資夥伴，是很難接觸到公司第一手的營運資訊。在海外參與人力資源管理的優點，是可以實際了解公司各部門的運作以及公司的營運狀況，試著擬定策略與行動計畫。
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