「請問你之前做過什麼心理測驗？」
當我問這個問題，我猜應該很容易得到一個答案：MBTI。
MBTI到底是不是心理測驗？當企業或人資使用MBTI時，又有什麼效果或是問題呢？
心理測驗，是什麼？
翻開心理測驗的教科書，對於心理測驗的定義是這樣寫的：
A test is a standardized procedure for sampling behavior and describing it with categories or scores. In addition, most tests have norms or standards by which the results can be used to predict other, more important behaviors.
稍微整理一下，整個心理測驗就會包含五個要素：
- 標準化操作：用一致的方式取得最後的成果
- 行為範例：對於測驗行為的範例
- 分數或類型的結果呈現：最後的結果是一個或多個分數、一個或多個類型
- 常模或是標準：能用上述結果來描述群體的樣貌、或是有用以區分一般和特定人群/行為的標準
- 對於特定行為的預測：會預測未來的某個特定行為
而在心理學的訓練養成中，每一個測驗還包含了下面兩個很重要的學習內容：
- 理論依據：這個心理測驗的結果、和它所要預測的行為，連結這兩者的就是他們的理論依據。
- 信效度研究：這個測驗是否相近的時間當中、進行多次測驗會得到一樣的結果？這個結果是不是真的能夠預測的要被預測的行為？
對於心理學而言，「心理測驗」是非常嚴謹的東西。（也是心理學的學生心中永遠的痛之一……）。
MBTI到底是不是心理測驗？
先講我的結論：只要今天能夠在網路上找到的MBTI，通通不是真正的心理測驗。
在網路上，我大概看到過10種版本以上的MBTI，有五個/六個/七個選項的Likert Scale、Guttman Scale，題目數量和內容也各有不同……。
在上述有講到，心理測驗的其中一個要素是「常模或是標準」，只要題目數量不同或是內容不同，常模或是標準就會是獨立的，並且常模和標準是需要進行維護的……但對於使用者而言，這些「常模或是標準」卻完全是黑箱。
我個人個傾向於相信，這些MBTI根本就沒有科學化的建立常模或是標準。
MBTI本身的問題在哪裡？
MBTI不但不是心理測驗，從心理學的角度來看，它本身就有非常多問題存在。
理論的誤用
MBTI用四個維度來評定一個人，並且依照這些維度將人分成共16種類型。這個理論來自於著名的心理學家榮格的五大人格理論：
- Openness開放性
- Conscientiousness盡責性
- Extroversion外向性
- Agreeableness親和性
- Neuroticism神經質，又稱Stability穩定性（其實這個翻譯算是光譜的兩端）
最明顯的問題之一，就是MBTI有四個維度、而榮格的理論有五個維度。
而對於榮格的五個維度而言，其實是五條光譜，每一個人在這五條光譜上都有各自的位置，而多數人會在這條光譜的中間——反之MBTI，是用二元論的方式來呈現結果：一個人不是E人就是I人、不是J人就是P人。
這個問題，也會延伸到第二段：二元化的結果呈現。
二元化的結果呈現
Nashi在平時的工作當中，擅長且經常主動表達意見、樂於認識每一位同事並且與他們交談，也從來不懼於在眾人面前侃侃而談。在MBTI的結果呈現中，卻是典型的I人——但如果今天，只用「I人」的印象來認識Nashi，會發生什麼事情？
人類的性格是非常多變且複雜的，在不同的情境下會有不同的情緒、不同的內外在行為呈現，而非常難以用簡單的二元論做劃分。
- 實際的Nashi：45%的外向、55%的內向。
- Nashi的MBTI結果：I人（容易被理解為100%的內向）。
在心理學當中，人格測驗（心理測驗的其中一種，MBTI就屬於此類）會有兩種類型：
- 類型論：每一個人都會屬於某一種類型。
- 特質論：每個人都會有每一種特質，區別在於多或少、明顯與否。
在現代心理學當中，大都會比較傾向使用「特質論」來進行研究，已經非常少看到「類型論」的使用案例了。
就像Nashi，明明就是一個「略微內向」的人，但在類型論當中卻會被貼上與「極度內向」同樣的標籤。
當人資或企業使用MBTI，會有什麼問題？
先前我在LinkedIn的一篇貼文當中，參與了對MBTI的討論（這其實是我寫這篇文章的起心動念），當中就有提到在面試當中用了MBTI。但我認為會有幾個問題存在：
容易引發對於人的錯誤判斷
直接舉一個案例，對於業務、客服等職能而言，一定會認為具有足夠外向特質的人才能勝任，對於MBTI而言，就是妥妥的「E人職位」。但是世界上一定有這種人（而且我相信不少）存在：他對於客戶的應對進退良好、也喜歡與客戶建立聯繫，但就跟Nashi一樣，實際上他的性格當中內向佔比還是多，被MBTI判斷為I人。
那他還能不能勝任這個所為的「E人職位」呢？
一定會出現的Social Desirability（社會期許效應）
在那篇貼文當中，那位發文者描述了他遇到的狀況：「有好多求職者在面試的時候，感覺起來就是偏I型（內向型）的，怎麼問卷填起來每一個都是E型（外向型）？」
對於絕大多數的工作機會而言，「不懼溝通、團隊合作」是每一個職位都需要基本條件——但這恰恰也是「E人」所具有的典型特質。Social Desirability這個理論就描述了，這樣的現象往往會讓問卷的填答者們，回答這些「會對自己有利」的答案。
最後結果就是，100份問卷，會有98個E人結果。
更何況，這個版本的MBTI，會不會在100個人當中，其實有95個都是E型人呢？這恐怕沒有人知道。（常模的準確度問題）
小結
最後，我想要幫MBTI平反一下：MBTI真的很糟嗎？我覺得他提供了一個很簡單的方法，幫助人們進行自我探索，以一個好接受、好理解的途徑，帶領人們了解自己的可能的長處、發掘自己潛在的短版；可是現在的MBTI真的過度氾濫、太大量的被誤用，好像當我被貼上了「INTP」的標籤，不夠認識我的人就用「邏輯學家」的一切敘述來為自己定性；更何況除了MBTI，在網路上打上「心理測驗」就會有一大堆似是而非的資訊。
這些「心裡測驗遊戲」可以玩一下，但請謹記，人是複雜的生物，不是只是「I型或E型」、十六種類型就可以囊括的。
而對於公司與企業而言，使用「心理測驗」更是一門需要小心的學問，貿然的使用、不正確的解讀都會在某些地方，埋下潛在的危險因子。
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