《績效改善計畫 (PIP) 與解僱最後手段性原則》
如何在法律框架下，有效管理員工績效並進行終止勞動關係？
在臺灣的法律框架下，有效管理員工績效並進行終止勞動關係，主要會圍繞著「解僱最後手段性原則」以及「績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）」來進行。
以下是詳細的說明與操作建議。
1. 績效改善計畫 (PIP) 的定義與重要性
PIP是一種重要的管理工具，旨在協助企業提高員工表現和生產力，並激勵員工取得更好的成果。
在勞動法實務中，PIP常被企業作為證明已符合「解僱最後手段性原則」的方式之一。
這表示解僱員工是最終手段，雇主在終止勞動契約之前，應嘗試並努力讓勞工有改善的機會，以使其能繼續留在公司。
2. 法院對績效改善計畫的看法與要求
法院在審理績效改善計畫相關案件時，會歸納整理出以下意見，雇主應特別留意：
• 雇主有權訂定處理準則：雇主有權訂定績效未達標準之處理準則，包括PIP的開啟時機、實施方式、協助模式和定期檢討等。
• 符合法律最低標準與比例原則：PIP條款不得違反法律強制規定，且應以《勞動基準法》為最低標準，並符合比例原則。
例如：對於輕微的性騷擾行為累計三次就解僱可能不合理，應視性騷擾的程度而定。
• 內容須具體明確與可行：績效改善計畫的內容必須具體明確，不能流於形式。
目標設定應針對員工表現不佳的具體項目，並設有可量化的客觀標準，例如：專案完成時間、業績達成率等，讓法官也能理解。
目標設定不能過於籠統，例如：不能只說「員工表現不好」，而應具體指出其在哪些專業或一般性要求上未達公司或業界的標準。
同時，計畫內容必須具有可行性，不應設定過高或不合理的門檻，使員工難以達成。
PIP的目的是幫助不合格的員工達到合格標準，而非一步登天達到完美。
例如：若員工原本表現只有50分，公司合格標準為60分，PIP應幫助員工達到60分即可，而非要求其提升至100分。
• 考評與協助須具體記載：雇主對於勞工的考評評語須記載具體內容，不能僅用籠統的詞語。
雇主也必須有實際行動協助勞工改善工作績效，雖然有些法院認為雇主不一定需要提供協助，但絕大多數法官會詢問雇主在PIP過程中提供了哪些協助。
這些協助可以包含：教育訓練、檢討會議、由主管提供工作協助、關注員工工作狀況，以及多次當面告知其缺失並要求改善等措施。
例如：若公司因應併購要求員工使用英文，可提供相關的補助辦法，讓員工去上課學習英文，以達到公司期望的標準。
• 雇主須完全遵守自身規定：這點非常重要，如果公司訂定了績效改善計畫的相關程序，就必須完全遵守每一個步驟，不能跳過。
例如：若公司規定需經三次績效改善計畫才可解僱，則必須完成三次；若規定需通過人評會才能記大過，就必須召開人評會。
3. PIP 的開啟時機
PIP應在員工確實有無法勝任工作的事實時開啟，這包括客觀行為上無法勝任，以及主觀意志上不願勝任的情況。
雇主應在公司規章中明確設定開啟PIP的標準，例如：考績評定為不及格，或拒絕雇主合理指示等。
4. PIP 的具體執行內容與考量
• 目標設定：制定清晰、具體的目標和期限，幫助員工了解預期的表現水平。目標應具體化、客觀化，並針對員工表現不佳之處進行改善，同時也要考量合理性。
• 行動計畫：訂立明確的行動計畫和指導方針，以幫助員工實現目標。
• 評估標準：確定評估員工績效的標準和方法，以確保目標的實現和進展情況的監測。
• 評估週期：確定評估員工績效的時間週期和頻率，以便監測和跟蹤進度。
PIP期間的長短應與改善內容連動，短則一個月，長則三個月甚至更久（例如改善英文能力可能需半年至兩年）。
如果無法確定，程居威律師建議通常至少設定三個月的改善期。
5. 處理員工拒絕或不配合 PIP 的情況
除了合規性，企業也需考量實際運營中可能遇到的挑戰並採取預防措施。
即使員工拒絕簽名或不認同考績結果，公司仍應按照既定程序完成PIP。法院通常不會僅憑員工的主觀好惡或主張「黑箱作業」就推翻PIP的有效性。
雇主應完整記錄溝通內容、員工不配合的狀況，並完成PIP的各個步驟。
雖然有少數最高法院判決指出，若勞工無故拒絕參與PIP，雇主可能不需強制開啟或完成PIP，但這仍是少數見解。
在實務操作上，雇主仍應盡力完成PIP，這可證明雇主已盡力協助勞工改善，符合解僱最後手段性原則。
若員工同時提出職場霸凌等申訴，雇主可選擇PIP與職場不法侵害調查同步進行，以節省時間。
6. PIP 通過後的終止勞動關係
如果員工通過了PIP，但在PIP結束後不久就被解僱，這對雇主而言將會引發爭議且處於不利地位。
法院會認為員工既然已達到合格標準，除非在PIP通過後有非常重大的過失或明顯的無法勝任情況，否則不宜在短時間內再次解僱。
若要再次解僱，雇主需再次累積相當一段時間的無法勝任證據，甚至可能需要再次啟動PIP。
7. 中小企業的績效管理與終止關係
即使中小企業員工較少（例如六人），沒有正式的勞動契約或PIP制度，也仍需符合法律規定。
關鍵在於雇主能否向法官證明：
(1) 員工確實表現不佳：需有具體記錄，顯示員工哪些工作做得不好，或與其他員工相比表現如何。
(2) 已給予改善機會：雖無正式PIP，但口頭告誡、書面警告、記過、調整職務、給予訓練等，都可作為提供改善機會的證明。
雖然沒有正式制度可能需花更多力氣說服法官，但只要能證明已盡力給予改善機會且勞工仍無法勝任，解僱仍可能合法。
(3) 處理員工不服從命令：對於不服從主管命令的員工，建議採取循序漸進的懲處措施，例如先告誡、記過。
直接採取減薪或降職等措施，可能涉及「調動違法訴訟」或「給付工資差額訴訟」的風險。
若不服從情節重大，減薪降職才可能被法院接受，但需個案判斷。
8. 避免法律爭議的建議
(1) 訴訟的成本與不確定性：勞資爭議訴訟耗時、耗力且高風險，結果難以預測。
特別是「確認僱傭關係訴訟」若伴隨「定暫時狀態假處分」，雇主在訴訟期間可能需持續支付薪水給未實際工作或低產出的員工。
即便雇主最終勝訴，也很難追討回已支付的薪資。
(2) 最佳解方：透過協商和平解決爭議
為有效平衡合規性與實際運營需求，並避免冗長且不確定的訴訟風險，程居威律師建議在勞動關係終止時，最好透過協商達成合意終止或合意資遣。
• 優點：即使勞工要求一些離職金，只要不過於離譜，都建議雙方坐下來談，以和平方式解決爭議。
這能將雇主單方終止勞動契約的爭議轉化為勞資雙方協議終止，顯著降低法律風險。
• 執行細節：在協商過程中，建議將協議內容書面化，並盡可能錄音錄影，以證明協議是雙方合意且自願的，避免後續勞工反悔或聲稱被迫簽署。
總而言之，企業應在制度面建立完善的績效管理與PIP流程並嚴格執行，同時在實務操作面，靈活處理員工反彈，並將協商與合意終止/資遣作為化解勞資爭議、避免長期訴訟的最佳手段。
註：內文及簡報資料整理自【勝綸法律事務所_勞資充電棧】
