管理之術不等於運用勞動法令 以喪假為例！
更新於 發佈於 閱讀時間約 3 分鐘
管理之術不等於運用勞動法令！
新進員工約定報到當日，因家屬當日凌晨往生要不要給喪假呢？
這是很單純的在論述勞動法令啦；對公司領導與管理而言，並無法有效激勵團隊成員與解決問題。
https://www.istockphoto.com/hk
從以終為始的邏輯而言
如果公司不給假，員工入職後申請喪葬津貼，勞保局也核發了，公司怎麼去跟員工說明呢？
- 因為請領資格：是被保險人於保險有效期間，其父母、配偶或子女死亡時，得請領家屬死亡給付喪葬津貼。
- 公司在
到職當日申報加保，險效力之開始，自投保單位將加保申報表送交保險人（勞保局）或郵寄之當日零時起算。 - 勞工職業災害保險及保護法第13條規定，受僱登記有案雇主之勞工，其保險效力之開始，自
到職當日起算，如雇主延遲或提前申報其加保，不影響其保險效力。 - 更何況勞動基準法只是基準(最低標準)，把最低標準當成管理的最高標準，很值得商確！
不要一開始就在糾結給不給假，多個迴圈思考，勞雇雙方都很美麗！
前行政院勞工委員會勞動二字第 0940056125 號函
二、喪假，勞工如因禮俗原因，得分次給假，業經前勞工事務主管機關內政部 74 年 6 月 28 日台內勞字第 321282 號函釋在案，是以勞工如有勞工請假規則所定之親屬於到職前喪亡，如勞工於到職後基於禮俗原因必須請喪假者，事業單位可視實際情形給假。
什麼是是到職當日呢？
陳金泉律師《勞動法一百問》乙書中的分析：
在人才招募實務上，通常雇主在報紙或網路刊登招才啟事，勞工寄出應徵函及履歷表，雙方約定面試時間，雇主面試，雇主通知錄用，勞工到職開始服勞務。上述階段中何一階段、時間點為要約與承諾，影響到勞動契約成立或生效之時間點。
要怎麼解釋不同法條出現的到職日與僱用之日？
錄取通知的法律效力！
「徒善不足以為政，徒法不能以自行」，古代聖人早已有明訓，就怎麼不能心領神會呢？
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特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
身為傳產製造業的一員，好像很難避免因為一些循環訂單量低的時候，老闆免不了就會想到這個方案。也許換個角度比起被資遣好一些，但總的來說對於勞工總是收入減少，但遇到了總是要處理與面對，就來分享一下一些要點。
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雖然實務上不太真的有太多協商的過程，但如果我們身為執行者就在這一
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
本文探討了勞工請假的合法流程，以及相關的法律規範和限制。針對員工請假時常有的疑問和情況，提供了相應的建議和解決方法，同時也介紹了僱主可以依法解僱不適任員工的相關事宜。
本文主要談論勞工請假規則與相關法律見解，包括勞工請假時的規定與意思表示傳達的認定。此外，文章也回應經理人雜誌，對於本議題中的見解似乎有誤，勞工是否完成請假程序，應該視公司有無制定請假程序，勞工有無跑完請假程序，而非雇主是否同意請假。
特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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