在瞬息萬變的全球趨勢中，DEI（多元、平等、共融）已成為企業永續發展的熱門關鍵詞。然而，這股浪潮並非一帆風順。在美國，一場「反DEI」的聲浪正悄然崛起，部分企業因政治壓力或成本考量，開始縮減或暫停相關計畫。這股風潮不僅撼動了全球的DEI進程，也讓身處其中的台灣企業，開始重新思考DEI的真正價值與意義。
DEI是什麼？它代表著：
- 多元（Diversity）：包容不同背景、種族、性別、年齡、能力、性向等特質的人才。
- 平等（Equity）：確保每個人都有公平的機會和資源，消除體制性的不平等。
- 共融（Inclusion）：創造一個讓所有員工都感到被接納、被尊重，且能充分發揮潛力的環境。
DEI，一場價值與挑戰的拉鋸戰
儘管全球化的浪潮讓DEI成為顯學，但在企業落實的過程中，仍面臨著諸多挑戰：
- 文化與價值觀差異：全球化讓團隊組成更為多元，但不同文化背景可能導致溝通誤解甚至衝突。
- 無意識偏見：偏見與刻板印象普遍存在，影響著招募、晉升與薪酬決策，讓少數群體難以獲得平等機會。
- 共融實踐的落差：許多企業的DEI政策停留在表面宣傳，缺乏具體行動計畫。一項調查顯示，台灣員工對企業DEI的評分僅有61.5分，員工期待與企業落實之間存在高達18%的落差。
- 管理階層支持不足：如果高層領導對DEI的重視不夠，員工便會對公司的承諾產生懷疑，甚至失去信任。
此外，台灣企業還有其獨特的在地挑戰：
- 傳統產業的轉型難題：以男性勞工為主的傳統製造業，難以吸引與留住女性人才。
- 中小企業的資源困境：相較於大型企業，資源有限的中小企業往往難以投入DEI。
- ESG的「S」被忽略：台灣企業在推動ESG時，普遍偏重環境（E）與治理（G），對人才永續和員工權益的關注較少，部分原因是缺乏明確的政策指引或難以量化績效。
面對「反DEI」浪潮，台灣企業的下一步
美國的「反DEI」浪潮，讓不少國際企業（如Meta、Google、NASA）因政治壓力、成本考量或對DEI「假平等」的擔憂，開始縮減或重新評估其DEI政策。這股衝擊也讓台灣企業意識到，DEI不再只是追隨潮流，而是需要更深層次的策略與承諾。
面對外部壓力與內部挑戰，台灣企業若想穩健前行，以下幾個策略至關重要：
1. 由上而下的堅定承諾
企業高層必須公開支持DEI，並將其納入核心策略。例如，元大金控由總經理親自推動，這不僅能凝聚員工共識，也能確保DEI不只是口號。
2. 數據導向的策略規劃
不再只憑感覺做事，企業應透過匿名問卷、焦點訪談等方式，了解員工對DEI的真實感受，並設定可量化的具體目標，例如提升女性管理職比重或追蹤薪酬公平性，用數據來證明DEI的商業價值。
3. 打造公平友善的職場文化
建立公平透明的招募、晉升與薪酬制度，並定期舉行「無意識偏見培訓」，讓員工與主管意識並克服自身偏見。同時，導入彈性工時、混合辦公等友善措施，讓員工能平衡工作與生活。
4. DEI融入企業DNA
DEI不應只是一個獨立的專案，而是要內化為企業文化的一部分。企業可以鼓勵成立員工資源團體（ERGs），讓不同背景的員工能有安全的交流空間，也透過這些團體的聲音，讓公司決策更具包容性。
5. 掌握全球供應鏈的DEI標準
隨著歐盟等國際組織對供應鏈的ESG標準要求越來越高，台灣企業也必須將DEI政策擴展到供應商，確保供應鏈的多元共融，才能在全球市場上持續保有競爭力。
展望未來：從挑戰到機會
儘管DEI的推動之路充滿挑戰，但台灣已有許多企業展現了決心與行動。從台積電的女性領導力計畫，到統一超商對中高齡勞工的再培訓，再到國泰金控打造的「DEI小鎮」，這些都證明了台灣企業正逐步將DEI從願景轉化為具體行動。
DEI不只是一項成本，更是提升企業競爭力的重要策略。面對全球人才短缺與Z世代價值觀的變革，DEI是吸引與留住頂尖人才的關鍵，更是激發創新、提升品牌形象的必經之路。當企業能真正擁抱DEI，並將其融入人才發展、績效管理與永續報告中，便能在這個充滿不確定性的時代，開拓出更廣闊的永續之路。
