DEI
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這場大火的成因，無論是縱火還是所謂的全球暖化所致，都不是重點。
(有趣的是，全球暖化論者集體噤聲。)
重點是這場大火為何失控?
❙加州❙ 的乾旱 (及頻發山火) 已經是一個眾所周知的問題，有長遠的歷史。以 ❙洛杉磯❙ 為家的名小說家 ❙雷蒙•錢德勒❙ (Raymond Chandler) 寫於
提供友善的工作環境對身心障礙員工和企業雙方都至關重要。透過人資專員主動改善無障礙設施、推動包容文化，企業能提升員工參與感與生產力，同時增強品牌形象與財務表現，實現包容與效益兼具的永續發展。
前情
過去覺醒文化剛發起時，大多只有文章在主觀評論覺醒文化的利弊，最近發現有研究是探討關於美國覺醒文化（woke/wokeism）與多元共融教育（Diversity, Equity, and Inclusion）對於「促進多元」以及「消除偏見」的成效如何。上一篇說到美國社工可能是最容易被推向極端覺
或許每次看到電影或遊戲主角不是白人就開始嘲諷說要抵制的那些人，他們想要維護的不只是「英雄就應該是白人，黑人只能當搞笑角色，亞洲人至少很聰明或會功夫」的那個荒誕體系，真正令他們害怕的是不能再輕易地劃分好人壞人、主角配角（就像綠野仙蹤裡，壞女巫很醜，所以她是壞人），他們害怕秩序崩塌、害怕信仰崩塌。
本文分享了在YS青年職涯發展中心舉辦的DEI人才培育策略會議的見解，專注於招募、職場溝通、員工留任及DEI組織文化等四大主題。與會者探討了企業面對新世代人才的挑戰與機會，並強調了心理健康、透明化薪酬及彈性安排等人才策略。文章強調以人性化方式吸引與留住人才的重要性，並將DEI作為組織策略的核心要素。
Chloe 分享自己的 MBTI 是 E 人，同時說著 HR 的工作屬性比較偏向 E 人，「因為我們最常接觸員工，必須積極了解員工的想法什麼，例如主動詢問員工對培訓課程的心得與收穫，或是對活動的感想等，更要進一步了解員工的陪訓需求，不能只是默默在旁邊觀察而已。」
最近參加研討會，看到台灣性別研究緊密地與社會行動鑲嵌在一起，感到非常振奮人心，雖然知道在性別議題上有一群人努力的推動和實踐，但能實際看著他們亮晶晶的眼睛、聽他們不同風格的語氣，這些人變得更加立體，而不只是FB粉專、新聞稿照片或是BBS上的一句話。
為什麼有些人寧願放棄高薪的工作機會，也要留在一個風景如畫的城市，過著收入相對低一點的生活？這背後其實隱藏著一個有趣的現象，叫做雷尼爾效應（Rainier Effect）。
企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。
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