在天曜科技的專案部裡，有位知名度極高的員工——阿凱。
他能力不差，反應快，做事果斷，也熟悉各部門的流程，是公司裡數一數二的資深窗口。
然而，比起他的專業，更多人記住的，是他那一觸即發的脾氣。
阿凱的業務內容需要與採購、品保、生產線密切協調，也經常跟外部廠商討論交期與規格。但只要遇到任何他不滿意的狀況，他的情緒就會瞬間爆炸。
壓不住的怒火
某天早上，阿凱在與廠商通話時突然暴怒：
「我不是講過了嗎？你們到底有沒有在聽？講三次都講不懂？！」
所有同事嚇了一跳，會議室外都聽得清清楚楚。
接著，「砰！」的一聲，他用力把話筒摔回底座。
旁邊的同事皺眉，小小聲地嘀咕：「他每天都這樣，我真的快受不了。」
阿凱掛完電話後不但沒有冷靜，還立刻撥給採購同仁抱怨：
「你把人介紹給我，結果品質這麼差！我現在整個流程被拖死，你知道嗎？我現在超不爽！」
那位同仁無辜又無力，只能尷尬地回：「我…下次注意。」
這樣的發洩電話一天少則三、五通，多則十通以上。
整個部門被他的情緒轟炸得喘不過氣。
壓力噴發的連鎖效應
慢慢地，大家開始不願意接近他。
品保同仁只要看到他的來電，會先深呼吸三次才按接聽。
採購同仁在許多場合開始避免與他交談。 生產線主管更乾脆地說：「阿凱講話太兇，我請助理跟他溝通好了。」
甚至連外部廠商也開始繞路，要求另外窗口接洽：「不好意思，我們跟阿凱合作壓力太大，我們希望換人對接。」
這句話傳到主管耳裡，像一記警鐘。
阿凱的業務能力雖強，但他的情緒問題已經影響到整個專案部的合作效率，甚至傷及公司對外關係。
主管與 HR 不得不一起介入。
事情失控的那一天
某次專案延誤，生產線臨時調整導致交期延後，阿凱又在電話裡對生產主管狂吼：
「你們到底在幹嘛？！我排給你們的料都準備好了，你們硬是落後！你們要害我死嗎？」
電話另一端沉默了幾秒鐘，然後傳來一句冷冷的回應：
「阿凱，你再這樣，我們會走正式申訴程序。」
阿凱愣住了。他沒想到平常好說話的生產主管會反擊。
隔天，他被主管約談，桌上擺著同事與廠商的書面抱怨紀錄，厚厚一疊。
有同事寫道：
「他每天情緒失控，影響整個部門士氣。」
「他大聲咆哮讓我焦慮到睡不著。」 「我不想再跟他合作，他讓我痛苦。」
外部廠商的回報更直接：
「若阿凱仍是窗口，我們將重新評估合作可能。」
主管語氣沉重：
「阿凱，你的業務能力很好，但你不是一個人工作。你破壞了合作的最基本條件：尊重。」
阿凱第一次低下頭，不再反駁。
公司決定將他從窗口職位撤下，調到不需要大量溝通的內勤作業。
他失去了原本的權限、曝光度與發揮舞台，也失去了同事對他的信任。
這，就是他的惡有惡報。
轉折的開始
調職後，他的工作圈變小，壓力來自他人情緒的部分也減少。
他慢慢意識到——
那些被他吼過的人，其實也只是努力想把事情做好。
他開始向以前的幾位同事道歉，雖然不是每個人都願意完全接受，但至少氣氛有所改善。
他也開始學習如何控制語氣，如何在情緒來臨前先停 3 秒、深呼吸、重新表達。
雖然失去窗口工作讓他很難過，但這段經歷讓他真正學會了一件事：
能力不能取代態度，情緒也不能代替溝通。
管理啟示─
1. 針對情緒管理建立明確規範
員工對內或對外的溝通都涉及公司形象，因此情緒失控應明文列入工作表現評核指標。
2. 及早介入，而非等情況嚴重
若主管在第一、二次情緒爆發就介入，問題會比放任幾個月後容易處理得多。
3. 提供溝通技巧與情緒管理訓練
許多員工不是惡意，而是不知道如何處理壓力。教育比責備更能改善行為。
4. 設立同事反饋管道
同事需要安全的方式表達：「他的情緒已影響到我。」
主管才能及時掌握事態。
5. 若屢勸不聽，需要啟動正式改善機制
包含：
- 書面警告
- 課程要求
- 降低對外窗口責任
- 必要時調職
讓員工知道情緒不是「個人問題」，而是「工作表現的一部分」。
失控的語氣
