員工請病假卻出遊，不等於你可以立刻開除他。但也不代表雇主只能吞下去，關鍵只有四個字：證據＋程序。
「Mio，我的員工請病假，但他的IG限動卻是在海邊比YA，這能不能算曠職？」
冷靜。
先把手機放下來，不要急著把《勞基法》當武器亂揮。
✅ 為什麼不能直接算曠職？
因為員工的病假如果是已經被核准，法律上你等於對「准假」這件事負責了。
✔️ 出遊行為很刺眼
❌ 但不能事後反悔說他沒來上班＝曠職
真正該處理的不是「沒來」，而是有沒有不誠實請假、違反工作規則。
我實務上看過不少案例，公司一氣之下直接解僱，最後輸的不是員工，而是老闆的律師費。
✅ 雇主正確的行動方案
① 合法蒐證，不是當偵探
能用的證據只有兩種：
- 公開社群資訊（限動、貼文）。
- 公司內合法紀錄（打卡、排班）。
不要偷看私訊、不追蹤小帳號，那不是蒐證，是幫對方加分。
② 正式面談，給對方說話的空間
一定要做員工訪談，還要做紀錄。請問清楚三件事：
- 當初請假的原因。
- 現在的實際狀況。
- 行為是否與病假目的相符。
很多「裝病的」會在這一步露餡。
③ 依規處理，而不是依情緒
情況不同，處理方式也不同：
1. 病假已准
- 不能算曠職，但可依工作規則懲處。
2. 偽造診斷書
- 可能涉及偽造文書罪，可依《勞基法》第12條終止契約。
3. 病假用完還出遊未出勤
- 未經同意未到班，才可能構成曠職
重點是：你公司有沒有寫清楚管理規則。
老實說，制度不是拿來懲罰員工，是用來保護公司在遇到壞狀況時，站得住腳。
就算員工真的不誠實，雇主也必須誠實依法處理，否則勞資糾紛只會升級，不會消失。
✅ 不確定怎麼走？先諮詢再動作：
- 勞動部 📞 1955 勞工諮詢申訴專線
- 各縣市勞工局 📞 1999 台灣各縣市政府提供的市民熱線服務
🌳Mio人資長小結語
請假的問題，從來不是感覺問題，而是證據與流程的問題。走對程序，你不需要當壞人，法律自然會幫你說話。
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