曠職
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阿明上班途中機車故障，找了家機車行搞了快一個小時才修好，想起公司規定：「遲到超過一小時就算曠職」，阿明心想：現在去上班應該是遲到超過一小時了，那是不是乾脆就不去上班了？但今天有個專案要趕資料，不去又怕作業來不及，去了又覺得做白工….，這規定合法嗎？
本文探討公司管理制度的適法性，提供思考方向與建議。
員工小張以「團費已繳」為由，在公司最忙碌的季度結算時請事假出國，引發了勞資爭議。本文深入解析勞基法中「事假」的定義與公司准駁權限，釐清哪些情況下公司「不能不准」，又在哪些情況下「可以不准」，並提供勞資雙方在處理請假問題時的建議。
勞工因傷病無法出勤而產生曠職，僱主能否逕行解僱？若勞工因傷病曠職，即使已用罄法定請假而導致曠職，亦未必屬於「無正當理由」，因此以懲戒解僱終止契約顯有錯誤，而直接以資遣終止契約，則可能有違反「最後手段原則」，按函釋見解「傷病留職停薪」屬最後手段之一種，故留職停薪雖非法律強制義務，但仍建議雇主同意給予。
5個主管與HR最常誤踩的勞基法地雷，你中了幾個？
台灣職場常說一句話：「不要把公司告死就好。」
但你知道嗎？很多主管或HR以為是「合理管理」、「制度規範」，其實在法律上早就站不住腳。
不只是違法，還可能衍生罰鍰、勞資爭議、甚至損害公司聲譽。
我們幫你整理了最常見、最容易誤會的5種情境
前言
『勞工遲到』是許多雇主面臨的難題，對於企業正常運作和維護組織紀律至關重要。
因此，雇主常透過扣薪、扣假、扣全勤獎金或曠職等方式來進行管理，然而，這些處理措施並非總是符合法律規定，本文將整理相關處理原則及限制。
在解讀勞動基準法時，必須重視每一字句，不應忽略、擷取部分而致使誤解。以勞基法第12條第1項6款「曠職解僱」為例，多數民眾僅將重點聚焦於「曠工（即應出勤而未出勤）」，但卻忽略了解僱的要件實際上應是：「無正當理由」的「曠職」。若勞工有曠職事實，但實際上確實有客觀上不可歸責原因，雇主仍不得逕行解僱喔！
海綿寶寶與好友派大星吵架後，氣得出國散心1週轉換心情，但臨走前因心煩意亂不小心忘記向雇主蟹老闆請假，海綿寶寶本以為蟹老闆會念在他是餐廳多年老員工的身分扣薪了事，沒想到蟹老闆卻不念舊情，而依勞動基準法第12條第1項第6款規定將海綿寶寶解僱。但海綿寶報不服......
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
