勸退不適任員工，靠的不是「情緒」也不是「暗黑手段」，而是善用證據、流程、同理心。否則你不是在管理團隊，而是在製造勞資糾紛的火山。
因為「開除員工」這件事啊，在企業裡等同於外科手術：做得好，病患感謝你；做得糟，公司會被告。
現實中，很多主管以為「把他調去外縣市」、「每天找他小毛病」，就能讓員工自己走路。但這些方式，人資看了會流淚，勞工局看了會默默打開公文夾。
作為海涵人資的負責人，我也看過不少企業因為「不想賠錢」而玩一些小手段：
- 明升暗降、調到火星分公司
- 架空職責、減薪、找碴
- 突然以迅雷不及掩耳的速度資遣
但我可以很負責任地說：這些都比不上「走正規流程」來得安全又有尊嚴。
真正的專業，是在避免風險的前提下，也讓員工帶著體面離開，還願意跟你握手道別。
🌱Mio人資長把流程整理好放這裡，讓你少走幾年的冤枉路。
✅ 四步驟讓勸退不撕破臉、不上新聞
①留任或調動：給一次真誠的「第二次機會」
主管覺得還救得回來？好，那就：
- 設定 3–6 個月「留校察看期」
- 明訂目標、資源、培訓
- 最重要：白紙黑字寫清楚，員工簽名確認
如果是能力不適配，也可以調職，但記得：勞動契約裡必須有「職務組合條款」。否則你不是調動，是挑戰勞基法。
②明確溝通面談：事實講清楚、情緒放一旁
溝通重點只有三句話：說事實、講落差、帶同理心。
舉個例子：
✅「你本月遲到 215 分鐘」. ❎「你這個人就是愛遲到」.
這種面談最忌諱主管情緒化或者講話太委婉。太直傷人、太軟聽不懂，人資部門會默默扶額。
③協助離職：讓對方感覺不是被「趕走」
這裡是專業人資的舞台。我通常會這樣談：
- 提醒員工他的強項
- 說明更適合他的產業或職涯方向
- 參與面談確保流程合法且場面和平
讓員工走得體面，是成全對方自尊，也是保留企業文化的體面。
④合法解僱：紀錄齊全，你才站得穩
正式要終止契約：
- 撰寫書面資遣通知（含勞基法第 11 條第 5 款等法律依據）
- 清楚說明最後工作日與應領款項
- 保存所有勞資會議紀錄、留察資料、溝通證據
沒有證據的解僱，就像沒安全繩的跳傘，自由、但非常危險。
🌳Mio人資長經驗小結
勸退的藝術不是「怎麼把人請走」，而是讓他理解：這不是你的失敗，而是下一段旅程的起點。
主管若能在最後說出「不是你不好，是這裡不適合你」，並在離職後仍願意推薦他，那才是真正的管理高度。記住，世界很小，好聚好散比什麼都重要。
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