消失的「全勤獎金」？
在台灣的中小企業管理文化中，「全勤獎金」一直扮演著穩定出勤的重要角色。過去，許多老闆習慣將全勤獎金設為 2,000 元至 5,000 元不等，但只要員工請一天假，這筆錢就「全數沒收」。這種「全有全無」的制度，雖然管理簡便且員工穩定出勤的誘因，卻也長期存在爭議。
然而，隨著 2026 年 1 月 1 日勞動部新制的正式上路，這種傳統的管理手段將面臨巨大的法律風險。身為企業主或人力資源主管，如果你還在用「請假一天扣全月全勤」的思維，恐怕一張 2 萬到 100 萬元的勞檢罰單已經在公司門外等著上門了。
一、核心變革一：特定假別「禁扣」全勤獎金
過去，除了公假、婚喪假、產假等法律明文規定不得扣發全勤外，事假與病假通常由勞資雙方於工作規則中約定。但在2026 年新制規定到
- 家庭照顧假： 因家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，每年可請 7 日家庭照顧假。新制下，這 7 天完全不得扣發全勤獎金。
- 短期病假（10天內）： 為了保障勞工基本的身體健康權，每年首 10 天的病假，雇主亦不得扣發全勤獎金。
【法律護航觀點】： 這意味著全勤獎金的「誘因」被大幅削減。員工即使請了這兩類假，在法律視角下仍應被視為「全勤」。老闆們必須意識到，全勤獎金不再是萬能的控管工具，過度扣發將被視為「未全額給付工資」。
二、核心變革二：「按比例扣發」取代「全有全無」
這是本次修法對企業行政作業影響最大的一環。過去「請假一天，三千全扣」的全有全無條款正式宣告終結。新制規定： 若員工請的是上述（禁扣假別）以外的事假，雇主要扣發全勤獎金，必須「按比例計算」。
- 舉例說明： 若員工月薪包含全勤獎金 3,000 元，該月應出勤 22 天。員工請事假 1 天。
- 舊制： 全勤 0 元（全扣）。
- 新制： 僅能扣除當天的全勤價值。計算方式為 3000÷22＝136 元。該員工仍應領取 3000−136=2864 元的全勤獎金。
【法律護航觀點】： 這項改變打破了全勤獎金「全有全無」的特性。對老闆來說，行政計算成本大幅增加；對員工來說，請假的經濟壓力變小了，這可能會導致微型小型企業在人力排班上出現更大的不確定性。
三、企業主的生存戰略：如何因應新制？
面對法規的強勢轉變，建議企業主應採取以下三種方式來因應：
- 重新檢視薪資結構：
如果全勤獎金的控管功能已失靈，企業應考慮將薪資結構「去全勤化」。將原本高額的全勤獎金拆分到「績效獎金」或「崗位津貼」中。績效獎金的發放條件可以與「工作產出」掛鉤，而非單純的「出勤天數」，這樣在法律上更有彈性。 - 修改工作規則與勞動契約內容：
現在就應盤點內部的工作規則。若條文仍寫著「請假即不發全勤」，請務必修正為符合 2026 新制的「按比例扣發」描述。請記住，違法的工作規則在勞資爭議中是毫無防禦力的，甚至會成為裁罰的直接證據。 - 強化事配套考核：
既然不能扣大錢，那就得從「配套考核」下手。將「出勤穩定度」納入年度晉升或年終獎金的評核指標之一（需注意評核標準的公平性），而非僅僅依賴每月的全勤獎金。
四、從「處罰」轉向「激勵」
2026 年的這場法規新制，本質上是政府希望推動勞權與職場彈性的平衡。雖然對企業主來說，短期內會經歷成本上升與管理陣痛，但這也是一個契機，讓企業重新檢視勞資關係。
法律是經營的最低底線，而管理才是獲利的上限。與其在全勤獎金上與法規硬碰硬，不如趁此機會建立一套合法、更符合新勞動條件趨勢的制度吧！
