一、問題：
據2021年6月底的新聞報導，某知名電子廠2020年2月間招募員工，陳姓女子主張自己面試完就被錄取，人資還要求她盡速確認可到職日期，陳女面試完隔日便向原公司請辭，結果過了兩個禮拜後，人資突然又通知陳女原本的職缺已錄取他人，並安排另一個薪資較低的職缺給陳女，陳女拒絕後，認為該電子廠錄取後卻毀約，造成自己從原公司辭職後，又要重新找工作，所以向法院起訴求償17萬多元，法院則判准5千多元。這個案例的關鍵爭議點就在於，到底勞資雙方間是不是已經成立勞動契約關係？
二、解說(一)相關法條
1. 民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
2. 民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」
(二)本案例判決解說（臺灣新北地方法院109年度勞簡字第149號判決參照）
1. 現行民法或勞基法都沒有規定勞動契約一定要簽署書面合約，所以依照上述民法第153條、第482條的規定，法院就會認為，只要公司和求職者雙方對於工作薪資、內容、雇用時間皆達成合意，則無論口頭或書面約定都可以視為勞動契約已經成立。
2. 在這個案例中，雖然法院也了解，在許多公司業界慣例（尤其是電子產業公司），會以書面offer作為正式錄取通知（記載職稱、工資等勞動條件），並視為正式要約，待求職者承諾後（回覆或就任），雙方才成立勞動契約。但依照前述說明，如果於公司發offer前，勞資間已經就工作薪資、內容、時間皆已達成合意，勞動契約自應認定已經於發出offer前成立。
3. 以本案事實來說，從人資事後電話向陳女提到，公司於面試當日，已經當場告知陳女「比較明確跟正向的告知您希望您可以加入」、就陳女希望薪資「35,000元至40,000元」部分，公司也表示「ok」，且公司並無法證明曾於應徵過程中告知陳女「是否錄取將以書面offer」為準，反而告知陳女面試完之後儘速與原公司確認並回覆可到職日期，陳女也當下表示將於隔日向原公司辭職，並於翌日Email回覆確定報到日期。
4. 所以，法院就認定，勞資雙方就本件勞動契約的要約承諾已經合意，契約已經成立，至於事後核薪流程、發offer，只是業界作業慣例而已，並不影響契約成立。
三、結論
於求職者應徵工作的過程中，通常可能有好幾個階段的過程，包括勞工提出書面履歷、雙方進行面試、公司發錄取通知、勞工回覆同意錄取、勞工實際報到等，對於雙方間勞動契約在哪個階段成立，法院會視個案情形的不同，去依法做出認定，本次提供的案例，就是法院認為雙方面試談完就已經成立勞動契約。為免勞資間事後認知不同，產生糾紛，建議企業於招募員工過程中，應充分向求職者說明錄取方式，如已正式發出錄取通知，亦不宜單方反悔或變更，而應儘量採良善溝通之方式解決。
