一、 問題：
企業內發生性騷擾事件時，被性騷擾的員工有時會因為恐懼，遲遲不敢提出申訴，即使提出申訴，也會表達保密的意願，不希望事件受到張揚。但，雇主既然收到員工申訴，是否就應該依自訂的性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法啟動調查及處理，或者可以顧慮員工意願，由主管私下處理即可？
二、 解說(一) 相關法條
1. 性別工作平等法第13條第1項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」（勞動部訂定有「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」可參照）
2. 性別工作平等法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」
3. 性別工作平等法第38條之1第2項、第3項規定：「雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰」、「有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
(二) 案例解說
1. 某店擔任銷售員的員工向公司申訴遭到主管性騷擾，公司未依照內部「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」處理，反而由員工直屬長官自行調查，作成將員工調店之建議，但受到提出申訴的員工拒絕。結果，之後再次發生性騷擾事件，員工因此主張公司違反性別工作平等法第13條第2項規定。
2. 對雇主是不是一定要照內部「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」處理，或者有個案彈性空間，臺北高等行政法院109年度訴字第677號判決表示：「職場性騷擾對於雇主而言，會造成員工間之猜忌敵對，帶來許多不利之後果，進而對於企業的營運產生影響，企業如何衡平性騷擾防治與營運影響而制訂其規則，於不違反前揭勞動部制訂之『工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則』之前提下，當可依其企業特質予以調整再予規範，然一經規範成立，即無迴避適用之餘地。因此，企業事先規範如何完成補救義務之程序措施，其踐行與否，當然是性平法主管機關判斷企業是否落實性平法第13條第2項事後補救義務之重要判斷標準。…受僱者之申訴均平等的經雇主正式立案，循內建機制調查認定，始作成相對應措施之『程序保障』踐行，本身就是性別平權實質保障之一環，屬於雇主知悉性騷擾情事後，作成『立即有效之糾正及補救措施』之一部分；如受僱者之申訴是否應進入該程序，係由非專責小組成員為判斷，得自行認定不屬於『性騷擾』申訴，又越權以不具專業素養之方式為相關後續處置，雖然未必出於惡意，但其論述及處理，往往是因循於申訴當時之社會條件、權力結構與文化習俗所形成之視角，欠缺實質性別平等的觀照，不僅無助於友善職場環境之促進，有時甚至是更加扭曲了性別與職場間交錯的結構，加劇了弱勢性別之劣勢。」
3. 白話地說，臺北高等行政法院109年度訴字第677號判決指出一個重點是，企業有責任依法訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，且有義務遵循該制度，公平地處理每一件內部性騷擾申訴案件，而不該出於自以為的好意，想說替員工保密，就跳過內部應有程序，否則就有違反性別工作平等法第13條第2項規定之嫌。
4. 案例中，公司收到員工申訴後，未由內部規定的專責小組處理，而由員工直屬長官自行介入，以致未釐清被申訴人的言行是否構成性別敵意環境，即以員工要求保密為名，無視於員工職業需求，基於「無限的好意」建議員工前往其他加盟店任職（離員工家較近，且可脫離被申訴人），使該員工為保有隱私，被迫在捨棄原本之職業成就，或繼續隱忍性騷擾敵意環境二選一，這更加固化了員工之弱勢地位，導致後續又發生性騷擾情事。所以，法院認定本案公司並未善盡性別工作平等法第13條第2項規定的事後補救義務。
三、 結論
遇員工申訴性騷擾，企業應踐行依法自訂的「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」之程序，以落實性別工作平等法第13條第2項規定的事後補救義務，不可僅由主管內部私了，以免不慎違法受罰。
