原告主張:
於109年10月5日任職被告診所,擔任營運督導一職,約定每月工資為8萬元,工作內容為總公司營運業務、8家分店營運督導及人員教育等。於110年6月14日原告受指派兼任該店店長,負責該店營運管理與績效,約定底薪依督導職為每月8萬元,另擔任店長給予業績獎金,其核算方式為110年1月公布之業績400萬元至700萬元×1.5%,700萬元以上×2%。而原告領導團隊於110年7至8月業績為8家分店之冠,然被告診所給予原告工資待遇卻最差,經原告多次反應未獲置理,甚至霸凌原告、剋扣薪資,原告於110年9月15日終止兩造勞動契約並申請勞資爭議調解,惟調解不成立。
被告乙○○:
原告於110年9月15日傳送訊息告知人資部門,因個人因素工作至昨日即110年9月14日,係自請離職,故原告請求給付資遣費75,241元,自屬無據。縱認被告診所應給付資遣費,因兩造約定原告每月工資為80,000元,原告自109年10月5日起任職至110年9月15日止,計11月10日,原告僅得請求給付資遣費40,000元(計算式:80,000×1/2) 。
終止契約之意思表示,經通知到達對方時,就發生終止之效力!
而且終止屬於形成權之行使,只要單方意思表示,不須要他方為同意表示喔!
惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為,形式及成因多元,尚不得逕依一方所述即概予認定,仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形,並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。
有加班申請單,不依規定填載,供雇主覈實查核補登紀錄,就必須舉證證明!
是不是恩惠性給與,雇主真的不要自我感覺良好,一廂情願自己認定!