優惠退休與失業給付
閱讀時間約 3 分鐘
新聞報導
群創昨（9）日證實，已於6月底結束期間限定的新一波「65專案」優退措施，計有逾300名員工申請優退，獲得以「年資／2+3.6個月」的條件退休。據了解，群創這一波申請優退、並於6月底退休的人數超過300人。
➠群創的優退措施是：期間限定的申請制。
與非自願離職大異其趣喔！
非自願離職，係指下列各款情事之一：
- 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。
- 因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
- 被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。
- 勞工職業災害保險及保護法第85條第2款、第3款或第4款終止勞動契約之情形。
➠優退跟資遣(解僱)有什麼不同呢？
- 雇主依勞動基準法11條、第12條及第13條但書規定，終止勞動契約(契約之終止性質上屬形成權)，雇主單方終止勞動契約之意思表示「到達」勞工時，即發生形成效力，不待勞工同意即發生效力。
- 優惠退休雖然稱為「退休」，但性質上和勞動基準法所稱的退休並不相同，勞基法所稱的退休包括第53條所規定的自請退休及第54條所規定的強制退休，且退休與否均繫於當事人一方是否行使其終止權，而另一方當事人不得拒絕。
- 優惠退休的性質屬於「合意終止」的雙方法律行為。程序上是透過當事人一方提出要約，另一方對要約內容予以承諾，原則不屬於「非自願性離職」。
但是真資遣假優退又是另當別論喔！
二個重要判斷指標
- 「有無選擇留用之權利」。
- 「不離職將使勞動條件遭受損失」。
發文單位：行政院勞工委員會
發文字號：勞保1字第0920043595號
發文日期：民國92年8月5日
全文內容：
有關公司實施優惠退休方案，員工申請退休離職是否得申請失業給付疑義一案。
依據就業保險法第11條規定：
發文字號：勞保1字第0920043595號
發文日期：民國92年8月5日
全文內容：
有關公司實施優惠退休方案，員工申請退休離職是否得申請失業給付疑義一案。
依據就業保險法第11條規定：
被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一而離職；或因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上，其於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願者，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法接受推介就業或安排職業訓練者，始得領取失業給付。
次查，依本會90年3月23日台90勞保1字第0011324號函略以：
公司所屬員工如因公司經營虧損而離職，不論其所領取者為資遣費或退休金，只要離職員工符合給付請領條件，自得依規定請領勞工保險失業給付。
又本會90年11月5日台90勞保1字第0052493號函亦規定：
事業單位組織人力精簡，其所屬員工如無選擇留任之權利，必須依據規定離職，或不離職將使勞動條件遭受損失者，則屬勞工保險失業給付實施辦法規定之非自願離職；惟如員工具有選擇之權利，而卻自願提前優惠退休或自請離職方案離職，則不符上開辦法之規定，不得請領失業給付。
92年1月1日就業保險法施行後，本會業以92年3月14日勞保1字第0920013910號書函規定，前揭函示仍繼續適用。
結論
白話解釋
關鍵不在勞工離開時領這筆錢的名稱為何，而是勞工不得不選擇離開，即使領的叫「優退」，仍可視為非自願離職，勞工可要求雇主開立非自願離職證明，以此請領失業給付。
認定之依據
- 「有無選擇留用之權利」。
- 「不離職將使勞動條件遭受損失」。
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
94年7月1日導入勞退新制，在94年7月1日之後進入職場者，一律適用新制退休金，而在之前的勞工可選擇舊制或5年內改為新制。當時我是84年進入公司，有10年舊制年資，最後我選擇新制或舊制?後面公布，先來看勞工退休金新制、舊制差異有哪些？
1.帳戶所有權：
舊制帳戶屬於雇主
新制帳戶屬於勞工
勞動部113年8月9日表示，《勞動基準法》有關勞雇雙方可協商延後強制退休年齡之規定，已於今(113)年8月2日正式施行。勞動部表示，勞工年滿65歲繼續工作，得繼續參加勞工保險。嗣後離職退保請領勞保老年年金給付，因年金之年資採計無上限，並設有展延年金給付機制，可增進高齡勞工之老年年金給付權益。
本次修正並沒有實質變動，只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休，不是「應」強制退休，當雇主提出強制退休時，勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢？其實根本沒有任何影響
。
立法院通過勞動基準法第54條修正草案，允許僱主和僱員協商延後勞工的強制退休年齡至65歲。修法並規定，僱主不得因勞工超過65歲而降低薪資給付及其他勞動條件。
摘要
國稅局在認定所得為「薪資支出」還是「退職所得」上，不會受到是優離、優退或其他名目的影響，而是這筆錢的用途，是基於員工在職期間的表現，還是用來讓該員工離開公司
正文
優離、優退是中高年級生在職場上常遇到的問題，但這筆公司額外給的遣散費，究竟應該算是獎金還是退職所得，很多公司或員
政府於民國85年推動退撫新制，於是給予民國84年8月1日前擔任公教人員者補償金，作為改變工作契約的補償，補償金必須等到退休時方能領取，且可以選擇月領，它並非是退休金的一部份。誰知，政府在推動年改時，居然將其視為退休金的一部份，全數刪除，這是違反工作契約的。
這個題目如果待在比較年輕的企業，還真的不太有機會遇到，剛好前陣子辦理人員退休，外加去聽了堂市政府主辦關於新舊制退休金的說明會，就當個摘要分享與紀錄。
#公司強制退休要件
1.年滿65歲。
2.身心障礙不堪勝任工作者。
如果工作屬於危險性、堅強體力等特殊性質工作，可以報請主管機關調整年
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
94年7月1日導入勞退新制，在94年7月1日之後進入職場者，一律適用新制退休金，而在之前的勞工可選擇舊制或5年內改為新制。當時我是84年進入公司，有10年舊制年資，最後我選擇新制或舊制?後面公布，先來看勞工退休金新制、舊制差異有哪些？
1.帳戶所有權：
舊制帳戶屬於雇主
新制帳戶屬於勞工
勞動部113年8月9日表示，《勞動基準法》有關勞雇雙方可協商延後強制退休年齡之規定，已於今(113)年8月2日正式施行。勞動部表示，勞工年滿65歲繼續工作，得繼續參加勞工保險。嗣後離職退保請領勞保老年年金給付，因年金之年資採計無上限，並設有展延年金給付機制，可增進高齡勞工之老年年金給付權益。
本次修正並沒有實質變動，只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休，不是「應」強制退休，當雇主提出強制退休時，勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢？其實根本沒有任何影響
。
立法院通過勞動基準法第54條修正草案，允許僱主和僱員協商延後勞工的強制退休年齡至65歲。修法並規定，僱主不得因勞工超過65歲而降低薪資給付及其他勞動條件。
摘要
國稅局在認定所得為「薪資支出」還是「退職所得」上，不會受到是優離、優退或其他名目的影響，而是這筆錢的用途，是基於員工在職期間的表現，還是用來讓該員工離開公司
正文
優離、優退是中高年級生在職場上常遇到的問題，但這筆公司額外給的遣散費，究竟應該算是獎金還是退職所得，很多公司或員
政府於民國85年推動退撫新制，於是給予民國84年8月1日前擔任公教人員者補償金，作為改變工作契約的補償，補償金必須等到退休時方能領取，且可以選擇月領，它並非是退休金的一部份。誰知，政府在推動年改時，居然將其視為退休金的一部份，全數刪除，這是違反工作契約的。
這個題目如果待在比較年輕的企業，還真的不太有機會遇到，剛好前陣子辦理人員退休，外加去聽了堂市政府主辦關於新舊制退休金的說明會，就當個摘要分享與紀錄。
#公司強制退休要件
1.年滿65歲。
2.身心障礙不堪勝任工作者。
如果工作屬於危險性、堅強體力等特殊性質工作，可以報請主管機關調整年
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在