離職後 勞資爭議才開始！
雇主保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工得否請求失業給付差額？
答案：是可以的。
《就業保險法第38條第3項》
投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。
香港人在台勞資爭議得否請求失業給付？
答案：必須要件符合才可以。
《就業保險法第5條》
年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：
一、具中華民國國籍者。
二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。
請求職業訓練生活津貼是有要件的！
《裁判字號：臺灣臺北地方法院 110 年度勞訴字第 136 號民事判決》
係指向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，於受訓期間為補助其生活所需而發給之給付。
故請領「職業生活津貼」應以
①被保險人非自願離職，已向②公立就業服務機構辦理求職登記，經該機構
③安排參加全日制職業訓練，並
④受訓中為其要件。
本件原告主張：
➠原告非自願離職之後，因被告拒絕開立非自願離職證明書，造成原告前往就業服務站申請職業訓練時，受告知謂沒有非自願離職證明書者將很難獲得職業訓練之安排，故原告失業至今仍未收到勞保局通知參加全日制職業訓練等語。
➠足見原告迄未參加就業服務機構全日制職業訓練，且縱認被告公司並未給付非自願離職證明予原告，然原告尚得向直轄市、縣（市）主管機關請求發給此項文件，並不符合請領職業訓練生活津貼之要件，且原告雖主張其有未成年子女二人，得請領按平均薪資之應投保級距即40,100元之80%計算之職業訓練生活津貼等語，但並未提出未成年子女二人身分之證據以茲證明，是故被告主張：此部分難認係被告造成之損失等語，即為有據。
《裁判字號：臺灣新北地方法院 105 年度勞訴字第 105 號民事判決》
➠請領失業給付須向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練時，為其核發之要件，非一有發生非自願離職事由時，即當然得請領失業給付，且如已參加職業訓練並領取職業訓練生活津貼，即不可再申領失業給付，合先敘明。
離職申請單很重要的證據！
離職申請單之記載，申請離職日期欄位記載為「109/12/21」、預定離職日期欄位記載為「110/元/7上午7點」，最後工作日欄位則記載為「110年元月6日夜班（上班時間110年元月6日19時0分至110年元月7日7時0分）」。
➠原告並於離職原因欄位自行填寫「資方積欠工資、勞保高薪低報、勞退高薪低報，非自願離職」等語，
➠就此以觀，原告顯然係以「雇主違反勞工法令致有損害勞工權益」之情形而為主張，應可確定；即
➠無從僅因原告以「離職申請書」之制式格式作為填載之文件格式，即可認為原告係自請離職，應可確定，被告此部分主張，即非有據。
《裁判字號：臺灣臺北地方法院 110 年度勞訴字第 136 號民事判決》
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
工資補償
勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償
每個月發薪日給
屬於補償金而不是工資，因此免納所得稅
雇主還是要幫勞工提勞退 6%
不能工作：若雇主要讓勞工從事其他非勞動契約所約定的工作，應與勞工協商
醫療期間，雇主不得終止契約
工資終結補償
若同時滿足以下 3
職業災害補償責任採「無過失責任主義」，補償應由僱主先進行，勞工確認領到保險給付後僱主可主張抵充。保費負擔的保險都能作為抵充，且團體保險加職業災害保險的給付，若高於補償金額，溢出部分屬於勞工。因此，一定要投保職業災害保險，可以有效分擔職災風險。
勞工保險屬於雇主強制義務且勞動法具備公法性質，不能因為勞、資雙方私下約定而無視法律強制規範，因此即便雇主有額外給予勞工津貼，未投保責任（行政罰與民事賠償）都依然不會消滅、改變，甚至也不會因此減少（無法主張與有過失）。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
我國勞工之離線權雖然尚未立法明文保障，但從臺北市政府勞工局之行政指導與司法實務來看，企業於立法「前」仍負有一定之法律風險，不可不慎。
大法官於近期（112年10月27日）作出112年憲判字第16號判決，其內容涉及勞工權益、企業責任、財產權之限制等，本文簡要說明其爭議及憲法法庭所為之判斷。
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