勞資爭議真心話－新修法強制退休可「協商」延後年齡，本次修法帶來的影響？
- 直接破題：沒有影響
本次修正並沒有實質變動，只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休，不是「應」強制退休，也順便提醒勞工，當雇主提出強制退休時，勞工可以提出延後退休的協商請求。
重點來了，協商是甚麼意思？
協商是「共同商量」，協商本身並不具備任何強制力，勞工可以提出協商，但協商的結果需要雙方合意才能執行，若一方拒絕協商或協商破局沒結果怎麼辦？
- 回歸雇主強制退休命令
勞動基準法的各項規範本來就都是最低標準，勞資雙方本來就可以對於各項勞動條件提出協商，退休年齡「本來就可以協商」，但為甚麼很少人針對「退休年齡」這點提出協商？
- 理由很簡單：
雇主需要勞工時，自然不會發動強制退休；反之，當雇主認為勞工已不堪勝任工作，且勞工也已滿足強制退休要件時，自然會發動強制退休，勞工本來就難有談判空間。
換個例子好了，雇主給你的薪水每月4萬元，但你覺的你的薪資應該更高點，因此你向雇主提出協商，但雇主依然堅持只能每月發給4萬元；此時，雇主拒絕勞工協商請求，有違法嗎？
- 當然沒有違法，只要雇主沒有違反法律最低標準，就可以行使相關權利。
強制退休是法律賦予雇主的權利，該法規範的目的無非是維持企業競爭力，使企業人士可以新陳代謝，若雇主無相關權利，那雇主唯一終止契約的可能就是勞基法第11、12條了，而資遣、解僱都受最後手段原則所拘束，因此本來就很難行使。
- 所以強制退休規範有其存在必要性
以新修正的內容來看，修正內容並未限制雇主行使強制退休的權利，因此勞工雖然可以提出協商，但雇主依然可以拒絕，畢竟雇主會強制退休的勞工，本身對於雇主而言應該就是不具吸引力的勞動力。
此外，雇主使65歲以上勞工退休後再聘僱，可以採用彈性更高的定期契約聘僱，法規範如下：
- 中高齡者及高齡者就業促進法第 28 條：
「六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」
有甚麼特別的誘因使雇主不行使強制退休，同意勞工提出延後退休的協商呢？
而且，若勞工依然是從事原有工作，基於薪資不可逆的特性，薪資應該維持原有水準，此部分也是法律所明文規範，因此以薪資降低換取延後退休，本質上應該會構成違法（年齡歧視）：
- 中高齡者及高齡者就業促進法第 12 條第1項、第2項第3款：
「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」
「前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待：三、薪資之給付或各項福利措施。」
總之，本次三讀修正只是加註「可協商」的文字，並沒有取消雇主行使強制退休的權利，也沒有要求雇主於行使強制退休前，需「先」與勞工協商取得同意後，方得為之，再加上協商延後退休年齡對於雇主沒有實質利益。
- 因此，本次修正的實際影響為：沒有任何影響。
2024-07-22補充，勞動部新聞稿：
勞動部說明，本次《勞動基準法》第54條修正增列「強制退休之年齡，得由勞雇雙方協商延後之」，係明定勞雇雙方可依事業單位的工作性質及人力需求等，協商約定優於《勞動基準法》之退休年齡。舉例而言，勞雇雙方已協商將退休年齡延後至67歲，則勞工即可繼續工作至67歲；如果勞雇雙方協商不成立，則應回到現行規定，退休不會變成資遣。
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