年終獎金應否列入平均工資計算？

平均工資

平均工資的定義，依勞動基準法第2條第4款規定，是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

上開勞基法對於平均工資的定義，乃「日平均工資」，於勞工工作滿6個月的情形，計算方式為6個月內工資總額除以6個月內總日數。至於一個月平均工資，內政部曾在74年作出函釋，是指「依同法第二條第四款規定計算所得之『平均工資』乘三十之數額」；但因有大小月的情形，6個月總日數不會是180天，平均每月日數也不會是30天，一律以30日計算，會使勞工應得的資遣費、退休金、職災補償減少，因此勞委會83年4月9日（83）台勞動二字第 25564 號函，改以6個月內工資總額直接除以6而計算一個月平均工資，同時停止援用上開74年函釋，此乃「月平均工資」之概念。

實務上會運用到平均工資的時機，主要在於資遣費、退休金、職災補償之計算（競業禁止之補償、預告工資之計算，也會碰到平均工資之計算）。

在計算平均工資時，勞工所得只要具有「工資」之性質，那麼就應該列為計算基礎。實務上有時候會碰到的問題是，年終獎金是否要列入平均工資計算？

年終獎金應否列入平均工資計算之實務見解

針對這個問題，司法實務有不同看法，謹就正反意見各舉幾個法院判決如下：

否定說（年終獎金不列入平均工資計算）：

1. 臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第260號民事判決（勞工在舊制下自請退休之案例）：2. 查上訴人依上訴人工作規則規定給付105年度年終獎金○○○元予被上訴人一情，為兩造所不爭執。被上訴人主張年終獎金發放係依勞工全年平均薪資為計算基準，且依工作規則第126條、第127條及第128條規定，須受上訴人全年度考核出勤、請假及懲戒，該年終獎金並非不必付出勞務，自非為恩惠性給與，應為工資云云。然依工作規則第124條規定：「員工年終獎金金額，以各該員工全年所得之本薪總數之六分之一為計算標準，並得視業務情況報請董事長核定增減。」、第125條規定：「員工年終獎金於該年度春節前一次發放。」、第126條規定：「員工年終獎金除國定紀念日，同業公休、例假及請假在規定日數內者(事假全年十四天，婚假八天，產假五十六天，喪假按親疏規定三天至八天等)照發外，如全年請假超過規定日數者(到職未滿全年者，照比例計算)其超過日數，每日扣年終獎金總額百分之一，病假減半計扣，但以扣至百分之三十為限。」、第127條規定：「員工未依規定之辦公時間到勤者，得減發年終獎金：一遲到、早退之累計每達三次者，以一天計，減發年終獎金總額三百六十分之一。二全年遲到、早退累計滿三十次者，全部日數依前款計算加倍減發。三曠職者，按曠職日數，每半日扣發年終獎金總額百分之二。」、第128條規定：「凡曾受獎勵或處分之員工，得按下列成數，加發或減發其年終獎金：一記大功一次者，加發年終獎金總額27%。二記小功一次者，加發年終獎金總額9%。三記嘉獎一次者，加發年終獎金總額3%。四記大過一次者，扣發年終獎金總額27%。五記小過一次者，扣發年終獎金總額9%。六、記申誡一次者，扣發年終獎金總額3%。」，及第129條規定：「曾經留職停薪而重行復職者，依照該年度出勤天數佔全年核發年終獎金總額三百六十之比例計算之，但發給年終獎金前已離職、停職或留職停薪者，概不發給。」。上訴人核發年終獎金標準與員工個人績效、考核、獎懲、出勤與工作表現息息相關，並斟酌當年度上訴人業務營運情況消長予以增減，且年終獎金發放之對象，係設有以發放前在職者為其條件，即若員工於發放年終獎金時已離職，即不發放年終獎金，發放與否既以該員工於年終獎金發放時是否在職為要件，顯然並非以員工提供勞務為對價，此與不論是否在職、期間長短，只須已提供勞務者，縱使工作一天亦得領取勞務對價之「工資」，具勞務對價性之性質顯然不同，足認上訴人年終獎金係具有獎勵性、恩惠性之給與，與勞務之提供不具對價性，非屬工資。3. 被上訴人雖於退休前6個月內領取105年度年終獎金○○○元，惟年終獎金非屬勞基法第2條第3款所稱工資，已如前論。從而，被上訴人主張其所領取105年度年終獎金○○○元，應計入平均工資計算退休金，洵屬無據。」
2. 臺灣高等法院109年度勞上字第194號民事判決（勞工依勞基法第14條終止勞動契約之案例）：經查，上訴人之錄取函記載：「The monthly salary for this position is ○○○ for a 12-month period. In addition to your salary, you will receive a fixed 2 month salary as year-end bonus（one-month salary on June 30^th and one-month salary on December 31^th.）」【您的職位月薪是○○○元。此外，您會收到固定2個月工資額的年終獎金（其中1個月支付時間是6月30日，另1個月支付時間是12月31日）】。又被上訴人公司工作規則第13條第5項規定：「本公司依據該員工之雇用邀約函（Offer Letter）對於全年工作並無重大過失及表現正常之員工每年加發二個月工資，分別於年中6月30日、年終12月31日…發放…」。即被上訴人於錄取函及工作規則已表明加發二個月薪係額外加給，限於無重大過失且表現正常之員工始能領取，而非提供勞務均可取得之對價。足認被上訴人抗辯兩造約定其於年中、年終給付者為年終獎金，不具工資性質等語，應屬有據。...從而，上訴人每月工資應為○○○元，其將年終獎金、補助費計入而主張每月工資平均為□□□元，每日工資平均為△△元云云，核屬無據。
3. 臺灣高等法院102年度勞上易字第113號判決（勞工遭公司資遣之案例）：(乙)依卷附被上訴人所提之薪資福利說明資料，其中載明之年終獎金，發放對象為所有正式員工，且發放日仍在職者發給2個月全薪，已非就全體員工均無條件全數發放。(丙)觀諸卷附被上訴人自90-91年度、93-101年度就年終獎金發放要點之公告，均載明依年終獎金發給辦法發放，90年度係核發1.7個月月薪，91年度及93年度至96年度係核發2個月月薪，97年度則核發1個月月薪，98、99年度就正式人員係核發2個月月薪，100年度則核發1.5個月月薪，101年度則核發1個月月薪。已見年終獎金並非每年均定額發放2個月月薪，且均限當年度12月31日前到職且發放日（次年度農曆春節前始發放）仍在職之員工始得領取。自98年度起之公告，更明白載明公司雖虧損嚴重，然為激勵員工士氣，及考量員工農曆春節花費需求而發放年終獎金，堪認該年終獎金係上訴人公司為激勵員工士氣，有條件之發放，且發放之金額則由上訴人依其營業狀況每年以定之。被上訴人主張上訴人每年均發給2個月月薪之年終獎金，與事實不符，自無足採。(丁)綜上所述，上訴人所發放之年終獎金，乃上訴人考量員工因農曆春節之花費需求，為激勵員工士氣，每年視其公司狀況而核發之獎金，當屬獎勵性、恩惠性之給與，揆諸上開說明，自非屬勞動基準法第2條第3款所指之工資。自無從據為被上訴人遭資遣時平均工資之計算。(戊)至被上訴人雖於102年1月25日離職後，亦領取101年度之年終獎金7萬6,494元，有存摺影本在卷為憑，惟依上開年終獎金發放要點，需發放日在職者始得領取，而被上訴人於離職後，上訴人仍發給部分之年終獎金，更足徵該年終獎金係上訴人基於恩惠性之給付，被上訴人執此認年終獎金屬工資之一部分，自無足採。

肯定說（年終獎金要列入平均工資計算）：

1. 臺灣高等法院109年度勞上字第16號民事判決（勞工在舊制下自請退休之案例）：查年終獎金前身為考績獎金，係在92年間始改為年終獎金，而依被上訴人舊有人事規章之職工考績獎金發給辦法第1條、第3條、第4條、第5條規定，該辦法係為獎勵員工工作績效，達成公司營業目標而訂定，於次年年初依12月份時薪資標準再按考績評等發給，考績評等分為5等，獎金依序為1.5個月、1.2個月、1個月、0.7個月、0個月，服務未滿1年之員工，按其在職日數比例發給；每月15日以前到職者以1個月計算，16日以後到職者以半個月計算等情，固為兩造所不爭，並有乙○○之薪資單、職工考績獎金發給辦法可據。然依被上訴人92年1月27日公告全體同仁調整薪資結構之函文中記載：「本公司目前薪資結構為月薪十二個月加一個月考績獎金加一個月考勤獎金加其他獎金」、「調整後的薪資結構為：月薪十二個月加保障一個月年終獎金加一個月考勤獎金加其他獎金，作業原則如下：1.原一個月考績獎金改為保障一個月年終獎金。發放對象限發放年終獎金當日在職者。...3.上述兩項依『當年度實際服務天數除以365』之比例發給」等語，有被上訴人不爭執形式真正之函文可稽。再參諸無論被上訴人當年度整體營運狀況如何，上訴人自98年至108年長達10年均領取1個月之年終獎金而未有任何不同，為兩造所不爭。堪認被上訴人調整薪資結構後已約定保障1個月之年終獎金，與上訴人實際服勞務天數相關，並於薪酬辦法明定以發放1個月年終獎金為原則，且被上訴人其後長達10年期間均發放1個月年終獎金，未依其獲利狀況決定給付年終獎金與否及其數額。堪認年終獎金確係上訴人提供勞務後，且其於發放日仍在職，在一般情況下即經常可以領取，已非單純恩惠性給與，自屬勞基法所定之工資。……又依薪酬辦法規定，考勤獎金、年終獎金均係1年度發給1次，且每年固定於次年度之1月15日發給，上訴人於108年1月所領得之考勤獎金、年終獎金、係其等於107年度提供勞務所得之對價，依上開說明，應係其等於該年度12個月份工作之對價，又因上訴人已於108年4月1日、同年3月1日退休，依薪酬辦法第5條第3項規定，於109年發放108年度考勤獎金、年終獎金時已不在職而不能領取，故退休當日前6個月即107年10月1日至108年3月31日、107年9月1日至108年2月28日期間應得之考勤獎金、年終獎金僅能將107年10月1日至同年12月31日、同年9月1日至同年12月31日部分比例列入平均工資計算。上訴人主張：應以其退休之當日前6個月內，實際取得之工資總額計算其平均工資云云，委不足採。
2. 臺灣高等法院103年度勞上字第109號民事判決（勞工依勞基法第14條終止勞動契約之案例）：...光○公司稱年中獎金係端午節及中秋節獎金，與年終獎金均為勞基法第29條所定之獎金，非經常性給與，乃恩惠性給與，不應計入平均工資云云。然光○公司係將保障年薪14個月，以1個月之年中獎金，於端午節、中秋節各發放半個月薪資，及1個月之年終獎金，於年終發放之方式為之，為其所不爭執，是年中及年終獎金均為謝○○等人提供勞務而取得之工作報酬，並非恩惠性給與，乃勞基法第2條第3款所稱之工資，自應計入平均工資，光罩公司上開所辯，自不可採。又兩造同意謝○○等人終止契約前6個月之平均工資，以102年1月至102年6月之薪資所得計算，而謝○○等人領取102年1月至6月之年中、年終獎金，詳如附表所示，為光○公司所不爭執，故上開期間內謝○○等人所領取之年中、年終獎金，應列入平均工資計算。
3. 臺灣高等法院102年度勞上易字第50號民事判決（勞工遭公司資遣之案例）：又勞務提出之品質內容均與勞務提出有密切相關，故如一般觀念可認為是直接對勞工所提出勞務附加地為更進一步報償，應可肯認其屬工資性質。... 2、查寶○公司101年12月間在就業情報網及聯合人力網登載徵才，關於其公司基本福利制度介紹，均記載：保證年薪14個月；另寶○公司之關係企業彩○公司於101年7月聘任法務管理師之徵才廣告中，介紹公司之福利制度亦謂保障年資14個月；再者，寶○公司98年至100年關於年終獎金之發給，依其人力資源部所上簽呈均記載：「為感謝同仁一年來的付出與辛勞，建議依往例發放98（99、100）年度年終獎金」，發放基數均為2個月薪資（本薪+伙食津貼），其發放方式為：凡98年12月31日（99年12月31日、100年12月31日）前到職且發放日當天仍在職者，依98年度（99年度、100年度）實際在職天數比例發給年終獎金。發放日：99年1月29日（100年1月19日、101年1月6日），有各該簽呈可稽，蔡○○並於101年1月6日領取以其本薪加上伙食津貼共12萬7,000元計算2個月、金額為25萬4,000元之系爭年終獎金，有蔡○○每月員工薪資單及101年1月6日員工薪資單為證，核上開簽呈僅謂依往例發給，並未討論寶○公司之經營狀況（寶○公司陳稱其公司當時係處於虧損狀態，見本院卷第98頁背面）或其他裁量情況；寶○公司再於101年12月28日（考量自102年1月1日起實施2代健保之成本效益，故提前至101年12月28日發給）發給101年度以2個月之本薪加上伙食津貼計算之年終獎金，依該人力資源處所上簽呈，仍未討論寶○公司之經營績效或其他情況。則依寶○公司上開簽呈，僅該員工有留職停薪、事病假超逾30日、或考績為E或2D、或ID，或違反相關規定等情況，可認該勞工提供勞務之數量及品質較為低落之外，僅需在發放時在職者，均可領取本薪加伙食津貼計算之年終獎金；又證人顏○○在原審證稱：伊前擔任寶○公司人資部經理，自伊96年8月任職寶○公司起至101年4月1日改至彩○公司擔任行政管理處專案經理止，寶○公司均核發2個月薪資之年終，足認蔡○○主張其任職寶○公司後，均於每年1月或2月間領取以2個月薪資計算之年終獎金，為屬可取；而寶○公司於91年7月31日始設立登記，應可推認寶○公司自成立時起，均發給員工2個月薪資計算之年終獎金。3、次查，寶○公司核發上開以本薪加伙食津貼計算2個月之年終獎金，並未視公司營運績效或其他情況，且寶○公司於98年1月至3月因經濟不景氣實施行政休假，要求員工每月休假6日且不給薪，薪資因而影響80%，然寶○公司仍於98年1月12日發給以2個月薪資計算之年終獎金，益認寶○公司發給該2個月之年終獎金已成慣例，並為寶○公司之義務，員工在一般情況下經常可以領取，否則寶○公司為何在已實施行政假減少員工每月薪資，員工並可以此為由依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約請求資遣費之情況下，仍然堅持發放以本薪加伙食津貼2個月計算之年終獎金？並在行政假實施說明大綱-行政假對員工權益之影響乙欄，仍說明依原領薪資計算年終獎金，而非謂年終獎金發給與否再議等情；若系爭年終獎金不具工資性質，寶○公司應可減發年終獎金而不實施行政假，可達相同或更佳之撙節支出效果。可見寶○公司已將該2個月薪資之年終獎金發給，與勞工每月薪資等同視之，甚至更重視，益認系爭年終獎金之發給，非單純僅為促使員工留任，亦具有對於勞務所給付對價及制度上可經常取得之工資性質，堪認蔡○○於101年1月6日所領取之系爭年終獎金，係對於勞務本身附加地為更進一步報償，在符合發放時在職等要件時，寶○公司即應給付，自屬勞基法第2條第3款規定之工資。...又蔡○○離職前6個月即101年1月1日起至同年6月30日止之工資總額包括兩造不爭執之本薪、伙食津貼計每月□□□元，及年終獎金○○○元，合計◇◇◇元（□□□×6+○○○＝◇◇◇），兩造均同意以離職前6個月之工資總額除以6計算月平均工資，以此計算蔡○○之資遣費為▲▲▲元，但寶○公司僅給付■■■元，已如前述，應再給付◆◆元。

簡析

有關年終獎金應否列入平均工資計算，根據法院判決之正反意見，或可初步歸納如下：

1. 判斷基礎在於年終獎金是否具有工資之性質 --- 「勞務對價性」為主要判斷標準，「給與經常性」為輔助判斷標準。
2. 年終獎金制度設計如果與勞工出勤、獎懲、績效表現有關，並參考公司營運狀況而有增減，且以勞工於發放職在職為條件，這種情形較有可能認為年終獎金不具勞務對價性而非屬工資。如果公司虧損時仍沒有減少年終獎金發放數額，於內部有「雖然虧損嚴重，但為了留才、激勵士氣等因素而仍照往例發放年終獎金」類似討論之情形，仍有可能認為年終獎金非屬工資而只是恩惠性給與。
3. 如果公司對內或對外有提到保證年薪14個月，或員工薪資結構為12月薪資 + 保證年終獎金X個月等類似文字，而年終獎金的發放也不考慮公司盈虧狀況，在這樣的情形下，即使年終獎金發放數額與出勤、獎懲、績效表現有關且以勞工於發放職在職為條件，仍有可能認為年終獎金具有勞務對價性及給與經常性而屬於工資。
4. 如果認為年終獎金具有工資性質而應列入平均工資計算，計算上或可採取將年終獎金數額平均分配於12個月之方式，而不是以發放當月領取的整包數額全部當作當月份工資列入平均工資計算。