勞資手札
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雇主可設「加班最小單位」（如 30 分鐘）作為管理措施，但這不影響加班費的給付義務。法律規定： 只要有超時工作的事實，雇主就必須依勞工實際工作時間計算並給付加班費。雇主擅自規定未滿最小單位者不給加班費，屬無效行為。
勞基法第 35 條常被誤解，即沒休滿 30 分鐘，繼續工作就不算加班。事實上，加班認定只看勞工有無「超時提供勞務的事實」。只要在雇主指揮下工作，即使超過工時，就是工作時間。雇主若知情卻未阻止勞工超時工作，即視為「合意延長工時」，不得以「自主加班」為由免責，必須依法給付加班費。休息規定與加班認定無關。
本文深入解析勞動契約的雙務契約本質，探討勞基法與民法在適用上的優先順序，並詳述工資的自由議定與基本工資的「保底」原則。特別強調附條件給付工資的應用，區分「扣發」與「無權領受」，並提供管理上的關鍵建議，協助企業完善勞動契約與工作規則，確保勞資雙方權益。
許多公司誤以為高階主管不必打卡，然而勞動基準法明確規定，僱主有責任記錄並保存勞工出勤紀錄長達五年。本文解析了出勤紀錄的重要性，澄清「不打卡」並非福利，反而可能損害勞工爭取加班費等權益的舉證能力。文中也提到，出勤紀錄並無形式限制，任何能準確記錄勞工出勤時間的方式皆屬合法。
請一個月病假，真的是請「一整個月（30天）」嗎？事實上，請假是為了免除「出勤義務」，因此當勞工提出需請一整個月的假時，正確算法仍需需考量例假、休息日與國定假日，如果勞工請一個月病假，公司直接給予當月「全月份的半薪」，其實是違法的喔！！
本文探討勞基法第12條第1項第4款關於「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」得解僱勞工的規定，說明其適用條件嚴格，需符合最後手段原則及客觀認定情節重大，並透過法院案例分析，闡述實務上認定標準之困難及爭議，提醒僱主避免輕率解僱，建議優先採取合意資遣等方式。
本文提供勞資爭議處理方式與調解建議，包含行政調解與司法訴訟的優缺點比較，以及勞工參與調解時應注意的事項，例如事前準備、善用勞檢籌碼、衡量成本效益等，並強調調解的目的是減少成本與損害，而非伸張正義。
勞工因傷病無法出勤而產生曠職，僱主能否逕行解僱？若勞工因傷病曠職，即使已用罄法定請假而導致曠職，亦未必屬於「無正當理由」，因此以懲戒解僱終止契約顯有錯誤，而直接以資遣終止契約，則可能有違反「最後手段原則」，按函釋見解「傷病留職停薪」屬最後手段之一種，故留職停薪雖非法律強制義務，但仍建議雇主同意給予。
大多數企業的職前訓練，重點在於讓員工熟悉工作流程，即使員工沒有經過完整的職前訓練，最多只是影響工作成果與效率並不會構成「無法或不能提供勞務」的情況，即使是邊學邊做，員工依然是在提供勞務（可以視為助手、助理），正因如此，這個判決不能直接套用在一般公司的職前訓練上！！
「變形工時」其實是一個很單純的制度，不過多數人對其運作方式有很大的誤解；簡單的理解變形工時，它的目的是在於「分配」工作時間，即將區間內的工作時間在進行一定程度的「重新分配（變形）」，既然變形工時的效果是將「原型重新分配（變形）」，因此它可以改的範圍自然不能超脫原型，即變形工時僅能在原有的工時基礎
