2019-12-22|閱讀時間 ‧ 約 8 分鐘

先搞懂再使用,關於OKR的Why和What|見識之旅

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剩下一周,2019年即將結束。每到年底,就是年度總結的時刻。

有的人流淚播種,歡喜收割;有的人渾渾噩噩,馬齒徒增。

這兩類人為什麼會有這麼大的差別?

這個問題的本質是,前一類人有目標感,對目標有明確清晰的想像,而後一類人沒有。

棒球名人堂球員Yogi Berra一段幽默風趣的話語,很好地說明了目標的重要性。

If you don’t know where you’re going, you might end up some place else.(如果你不知道你要去哪裡,最後你可能會去到別的地方。)

缺失目標感,這問題得治,你可以嘗試目標管理。

目標管理的方法有很多,其中一個是近年名氣頗大的OKR。

讓我們用一篇文章的時間,來認識這個大名鼎鼎的目標管理方法。




什麼是OKR?

這兩年多來,每次逛誠品書店,都會發現關於OKR的書越來越多。

學習OKR、引進OKR、使用OKR似乎成了一種趨勢。

OKR,全名是Objectives and Key Results,是一種由Intel前CEO安迪葛洛夫提出的目標管理框架,首見於其著作《High Output Management》。

提出者是Intel,由Google發揚光大。

每個季度,Google的員工會給自己定一個目標(Objective),並寫下「衡量目標是否達成」的關鍵結果(Key Results)。

需要注意的是,OKR要求的是自己給自己定目標,而不是由別人給你定目標。

這些目標和關鍵結果,會被放在個人頁面,公開展示給組織內所有人。

將目標公開展示,會提升個人對目標的投入,有助於提升目標完成情況。

為什麼要使用OKR?

從個人層面來看,OKR能提供目標感,並鼓勵個人挑戰極限;從組織層面來看,OKR讓下級能清楚明白上級的目標,有助於組織整體目標的實現。

對於個人來說,寫下OKR,意味著明確了自己想達成的目標和關鍵結果。

OKR會在腦中形成更清晰的圖像,提升我們為之奮鬥的動力。

但能提供目標感的方法不只OKR一種,為什麼要選擇OKR?

現代社會有很多工作是不適合用KPI直接評估績效的,而這類的工作就適合採用OKR。

舉個反面的例子,就拿軟體開發為例。

用KPI衡量軟體工程師的績效,那就看是要算程式碼的字數,還是功能的數量?

如果要算字數,那就採用更沒效率的寫法。如此一來,績效越好,出現Bug的機會越高。

如果要算功能的數量,那就多做一些瑣碎的小功能充數。如此一來,績效越好,產品越雞肋。

OKR能夠量化範圍,而不鎖死精確數字,這樣的特性正適合用於軟體開發這樣的職位,用範圍而不是數字來評估績效。

OKR是自己定給自己的,而且會公開放在個人頁上,因此目標定的太低,同事都看得到。

在一個季度結束時,每個人都要給自己的目標完成情況打個分數,最低0分,滿分1分。

一般來說,平均分數在0.7–0.8就屬於還不錯的情況。

如果常常拿滿分,不是目標達成情況良好,只表示給自己定的目標太低。

不以滿分作為目標,個人會傾向於定一個脫離舒適圈、比現有能力稍高一點的目標。

自己的OKR由自己定,會提升個人對於需求理論最上層,也就是自我實現的動力。
對於組織來說,OKR有助於凝聚群體,往同一個方向前進。

由於每個人的OKR都要公開展示,因此下級對於上級的OKR會有清楚的認知。

因此,下級可以更好支援上級的OKR,個人在制定OKR時可以更好地支持團隊的OKR,員工在制定OKR時可以更好地支持CEO的OKR。

這和分派任務不同,員工是主動對齊目標,而不是被動接受老闆分配。

CEO制定公司的OKR,部門的Leader則要負責制定團隊的OKR。

部門Leader必須考慮三層:團隊本身的OKR、團隊如何支持公司的OKR、團隊如何支持其他部門的OKR。

員工制定OKR時,需要考慮個人職務上的OKR、個人如何支持團隊的OKR、個人如何支持其他同事的OKR,當然也可以主動支持CEO的OKR。

於是,所以人對齊到公司的OKR,凝聚群體往同一個方向前進。

同時,OKR的透明化設計,讓每個人都可以透過OKR找到目標一致的夥伴,在推動新的項目時,更能找到「志同道合」的同事。

在每個人在遇到問題的時候,也可以透過OKR,找到和自己目標一致的人,尋求他的資源和幫助。

目標管理非OKR不可?

最常見的問題是「OKR聽起來很好,是不是所有目標都要用OKR進行管理?」

不是,如果可以定KPI的,就不要用OKR。

可以用數字衡量工作成果,例如銷售業績,就不要用OKR,用KPI。

OKR提供的是量化範圍,不是精確數字。而可以用數字衡量工作成果的職務,需要的是精確數字,不是量化範圍。




什麼是OKR?

一套由目標(Objectives)和關鍵結果(Key Results)構成的目標管理方法。

為什麼要使用OKR?

因為要對不適合直接用數字考評的職位進行目標管理。

最後,來談談為什麼我會介紹OKR這套方法。

自2017年起,我開始實踐OKR至今,這套方法可以說「親測有效」。

OKR幫助我完成很多目標,我個人收穫很豐富,2019年也不例外。

讀完這篇文章,相信你對於OKR已經有了清楚的認識。下一篇文章,我會用我的2019年目標,手把手教你如何制定自己的OKR《OKR落地指南:以我的2019年目標為例,教你制定自己的OKR》
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