先搞懂再使用，關於OKR的Why和What｜見識之旅

剩下一周，2019年即將結束。每到年底，就是年度總結的時刻。

有的人流淚播種，歡喜收割；有的人渾渾噩噩，馬齒徒增。

這兩類人為什麼會有這麼大的差別？

這個問題的本質是，前一類人有目標感，對目標有明確清晰的想像，而後一類人沒有。

棒球名人堂球員Yogi Berra一段幽默風趣的話語，很好地說明了目標的重要性。

If you don’t know where you’re going, you might end up some place else.（如果你不知道你要去哪裡，最後你可能會去到別的地方。）

缺失目標感，這問題得治，你可以嘗試目標管理。

目標管理的方法有很多，其中一個是近年名氣頗大的OKR。

讓我們用一篇文章的時間，來認識這個大名鼎鼎的目標管理方法。

什麼是OKR？

這兩年多來，每次逛誠品書店，都會發現關於OKR的書越來越多。

學習OKR、引進OKR、使用OKR似乎成了一種趨勢。

OKR，全名是Objectives and Key Results，是一種由Intel前CEO安迪葛洛夫提出的目標管理框架，首見於其著作《High Output Management》。

提出者是Intel，由Google發揚光大。

每個季度，Google的員工會給自己定一個目標（Objective），並寫下「衡量目標是否達成」的關鍵結果（Key Results）。

需要注意的是，OKR要求的是自己給自己定目標，而不是由別人給你定目標。

這些目標和關鍵結果，會被放在個人頁面，公開展示給組織內所有人。

將目標公開展示，會提升個人對目標的投入，有助於提升目標完成情況。

為什麼要使用OKR？

從個人層面來看，OKR能提供目標感，並鼓勵個人挑戰極限；從組織層面來看，OKR讓下級能清楚明白上級的目標，有助於組織整體目標的實現。

對於個人來說，寫下OKR，意味著明確了自己想達成的目標和關鍵結果。

OKR會在腦中形成更清晰的圖像，提升我們為之奮鬥的動力。

但能提供目標感的方法不只OKR一種，為什麼要選擇OKR？

現代社會有很多工作是不適合用KPI直接評估績效的，而這類的工作就適合採用OKR。

舉個反面的例子，就拿軟體開發為例。

用KPI衡量軟體工程師的績效，那就看是要算程式碼的字數，還是功能的數量？

如果要算字數，那就採用更沒效率的寫法。如此一來，績效越好，出現Bug的機會越高。

如果要算功能的數量，那就多做一些瑣碎的小功能充數。如此一來，績效越好，產品越雞肋。

OKR能夠量化範圍，而不鎖死精確數字，這樣的特性正適合用於軟體開發這樣的職位，用範圍而不是數字來評估績效。

OKR是自己定給自己的，而且會公開放在個人頁上，因此目標定的太低，同事都看得到。

在一個季度結束時，每個人都要給自己的目標完成情況打個分數，最低0分，滿分1分。

一般來說，平均分數在0.7–0.8就屬於還不錯的情況。

如果常常拿滿分，不是目標達成情況良好，只表示給自己定的目標太低。

不以滿分作為目標，個人會傾向於定一個脫離舒適圈、比現有能力稍高一點的目標。

自己的OKR由自己定，會提升個人對於需求理論最上層，也就是自我實現的動力。

對於組織來說，OKR有助於凝聚群體，往同一個方向前進。

由於每個人的OKR都要公開展示，因此下級對於上級的OKR會有清楚的認知。

因此，下級可以更好支援上級的OKR，個人在制定OKR時可以更好地支持團隊的OKR，員工在制定OKR時可以更好地支持CEO的OKR。

這和分派任務不同，員工是主動對齊目標，而不是被動接受老闆分配。

CEO制定公司的OKR，部門的Leader則要負責制定團隊的OKR。

部門Leader必須考慮三層：團隊本身的OKR、團隊如何支持公司的OKR、團隊如何支持其他部門的OKR。

員工制定OKR時，需要考慮個人職務上的OKR、個人如何支持團隊的OKR、個人如何支持其他同事的OKR，當然也可以主動支持CEO的OKR。

於是，所以人對齊到公司的OKR，凝聚群體往同一個方向前進。

同時，OKR的透明化設計，讓每個人都可以透過OKR找到目標一致的夥伴，在推動新的項目時，更能找到「志同道合」的同事。

在每個人在遇到問題的時候，也可以透過OKR，找到和自己目標一致的人，尋求他的資源和幫助。

目標管理非OKR不可？

最常見的問題是「OKR聽起來很好，是不是所有目標都要用OKR進行管理？」

不是，如果可以定KPI的，就不要用OKR。

可以用數字衡量工作成果，例如銷售業績，就不要用OKR，用KPI。

OKR提供的是量化範圍，不是精確數字。而可以用數字衡量工作成果的職務，需要的是精確數字，不是量化範圍。

什麼是OKR？

一套由目標（Objectives）和關鍵結果（Key Results）構成的目標管理方法。

為什麼要使用OKR？

因為要對不適合直接用數字考評的職位進行目標管理。

最後，來談談為什麼我會介紹OKR這套方法。

自2017年起，我開始實踐OKR至今，這套方法可以說「親測有效」。

OKR幫助我完成很多目標，我個人收穫很豐富，2019年也不例外。

讀完這篇文章，相信你對於OKR已經有了清楚的認識。下一篇文章，我會用我的2019年目標，手把手教你如何制定自己的OKR《OKR落地指南：以我的2019年目標為例，教你制定自己的OKR》。