【撰寫：Scot 黃國翔 老師】
我在上課很常問主管們一個有點爭議性的問題，那就是：
「主管對員工大聲說話、怒吼、咆嘯…算不算是霸凌？」
常常會有主管回答：大聲不算，怒吼、咆嘯的話…應該…不太行吧？
有些主管會說：不能說是霸凌啦，但是這樣做不好。
也有人說：長期長時間怒吼的話，應該就是了吧！
聽起來，這好像是三個不同「程度的聲量」，對主管來說，他們多半認為自己只是大聲講話，但有趣的是，聽在員工耳裡，其實都是「一樣的」。
所以我收到的員工申訴內容中常常都會提到：主管對我咆嘯、對我大吼大叫、突然暴怒抓狂、在所有人面前破口大罵、就像情緒失控一樣鬼吼鬼叫、隔壁部門都聽到他在發瘋、像被鬼附身的驅魔嘶吼…各式各樣形容主管罵人的不堪。
所以～「大聲說話」到底算不算霸凌？
很多主管會繼續追著我問，因為他們很想知道答案是什麼，這樣日後他們就知道到底大聲講話是否安全了。
依照我過去處理申訴的經驗，我的見解是：
如果「只有」大聲說話（怒吼、咆嘯…），實務上較難以認定是霸凌，這時主管們會露出微微的笑容，
但！是！請主管注意！
首先，這並不代表主管可以大聲說話，畢竟這是一種不好的溝通方式，沒有人喜歡被別人大小聲。
員工除了不會聽進去之外、也不會認為自己做錯事，他只會認為是你這個主管情緒失控而已，屬於「無效溝通」。
再來，這個前提是「只有」大聲說話，如果還參雜了其他狀況。
譬如：罵人的時候帶有汙辱或歧視字眼、在現場摔東西或破壞物品、跟員工有肢體上的碰觸或是太過靠近…等。
那就不「只是」單純大聲講話了，已超過我們前提所設定的範圍了。
最後，「難以認定」並不等於100%「一定不是」，仍有主管大聲講話被認定是霸凌的狀況。
雖然沒有上述第2點的狀況，但是因為主管長期且又高頻率的罵員工，也不論員工是否有錯就先開罵，因此被認定霸凌成立，所以並不存在什麼行為一定是或一定不是霸凌，有好幾個面向，要同時檢核。
那到底怎麼樣避免霸凌？
主管要如何檢核自己是否有霸凌員工的狀況？
我處理申訴的經驗是這樣的，我自己歸納出一個「霸凌333要件」，就是：
「三個月內、三人同步、三個事件」
三個月內：
其實指的就是「頻率」，因為那種一年才發生一次的，很難說是霸凌，但是三個月內發生多次，這就像對比較有霸凌的風險，我姑且稱之為「醜一」
三人同步：
意思是「至少有三個人」所敘述的內容都相同吻合的，三個人～可能分別是①主管、②員工、③證人，或者是三個都是③證人，各種排列組合都可以。
舉例來說：
①主管說：我把東西拿給他、他故意不接，結果東西掉下來
②員工說：主管把東西朝我身上用力扔過來，我嚇了一大跳
③證人說：主管給東西、員工伸手接，但沒接好所以掉下來
三個人都是在敘述同一件事情，但說法卻截然不同，我們只知道：主管有給東西＋東西有掉下來～這兩個客觀訊息，至於到底是什麼原因導致東西掉落，就不得而知了。像這樣的狀況，就不符合「三人同步」。
相反，如果三個人所敘述的都相同，那我就稱之為「醜二」了
三個事件：
指的是有發生三個不同的事件，因為單一事件要構成霸凌，除非程度非常誇張，不然很難認定霸凌。
舉例來說：如果這段期間發生的三件事情：
①主管常常大聲罵人
②主管對說過：我工作沒做完怎麼好意思來跟他請假？
③主管對我說：這麼簡單我也做錯，有在用腦嗎？
這些～就是我所說的「三個事件」，如果累積三個事件，那這樣就是醜二再加一，變成「醜三」了！
綜觀上述，如果累積到「醜三」，就會讓主管從原本的「難以認定」霸凌，變成是「難認其非」霸凌了！
幫大家轉譯一下，難認其非就是說，我很難認定、無法認為、不能說你這樣不是霸凌～負負得正～意思就是：你有霸凌別人。
（我沒辦法說你不是＝我認為你是；我不能說你沒有＝我認為你有）
所以，主管問說：那要怎麼避免霸凌？
其實也簡單，最重要的第一點，就是「不要大聲講話」就好了，不要去拿到「醜一」、也不要被累加上去，就可以避免了！
這說來簡單，做起來卻是很困難！
試問～如果一個員工，同樣的事情你已經跟他講了三次，他還是做錯了，你還能夠維持和顏悅色嗎？
其實一昧地忍耐也不是辦法，主管需要的是更多的：『方法、思維、話術』，來取代原本「大聲說話」這件事情，在 2025/02/14 晚上，我們到人資線上談判課堂中，再跟大家分享這些實戰技巧！
＃報名連結
https://hrlearning.com.tw/events/20250214
