職場霸凌不一樣！
職場生活不乏存在同仁間相互溝通的互動過程，有志同道合，也有話不投機，但是並非同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠，就是所謂職場霸凌。
「他就是難搞」、「她有夠龜毛」、「這傢伙真的很自我感覺良好」等，都是對於「歹逗陣」的同事印象說法。
印象與內涵是不一樣的！
職場霸凌的內涵通常是工作場域上具備了職位階層、人脈建立、社會力量及資源多寡等原因所產生的權力不平衡現象。
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➠什麼是職場暴力？什麼是職場霸凌？
勞動部職業安全衛生署修訂第三版「執行職務遭受不法侵害預防指引」說明：
- 職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待(內部)，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士(外部)之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，以致發生精神或身體上的傷害，稱之為
職場暴力行為。 - 但針對
「職場霸凌」定義部分，目前國際間尚無一致性共識，依我國法院判決解釋「所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍」。
➠職場暴力預防措施怎麼做？
多數問題的產生源頭涉及事業單位內部管理模式，針對「職場霸凌」預防，雇主除應依《職業安全衛生設施規則》第324條之3規定採取暴力預防措施，更應著重公司治理及內部處理機制。
- 雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：
一、辨識及評估危害。
二、適當配置作業場所。
三、依工作適性適當調整人力。
四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
六、建立事件之處理程序。
七、執行成效之評估及改善。
八、其他有關安全衛生事項。
- 前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。
此外事業單位，為建構有效的職場暴力預防機制，雇主應和勞工及其代表協商有關解決、減少職場暴力或衝突的方法，進一步尋求職場工作壓力與勞工身心健康之平衡。
➠個案之違法處理，依《職業安全衛生法施行細則》第11條規定：
- 本法第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。前項不法之侵害，由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定。
- 應視個案所涉違反刑法、民法等事實，轉由各該主管機關或司法機關依規定調查或認定。
小結
- 讓職場變成是一個可以讓你的工作或私人生活都變得更好的人，這是我們應該追求的目標。
- 誠實面對職場中的競爭與嫉妒。在你的周圍勾心鬥角、互看不順眼的現象也是很正常。自我建設心理安全感很重要。如果主管可以主動建構那是更棒：
1. 創造有利條件。
2. 邀請參與。
3. 有效回應。
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書菲遭受職場霸凌不是一天兩天，只要自以為是皇帝的CEO還在，職場霸凌就會持續。
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在職場上，有各種形形色色的人，個性、修養、學經歷都不同的人相處在一起，看不順眼在所難免，也就是只要人在的地方就有紛爭。但在理性上，不論遇到什麼樣的人或事，都應該有所分寸，而不應該逾越法律。
等這些受害人長大了，進入職場，遭到職場霸凌。同樣的，會有人質問受害人：這是真的嗎？（你的證據呢？）你為什麼不反抗？（你其實也默許了吧？）你為什麼不尋求法律救濟？（這是不是利益交換？）
你知道受害人心裡在想什麼嗎？「愚蠢的大人，為什麼只會檢討受害人，你為什麼不敢將加害人關起來？」
通常我們將霸凌的定義在上對下、同儕間的排擠邊緣效應，鮮少提到下對上的職場霸凌，在各種霸凌現象相較之下，下對上的精神折磨遠比其他模式更來的痛苦，大多數人認為不可能存在的現象，確實存在為不能說的秘密，一旦承認了，上的這個位置已不具有價值。
下對上的霸凌現象，在於團隊的績效比重超過一般該有的比例在同一
因為先生工作的關係，我這個台妹，有幸可以在除了台灣之外的國家生活，體驗著不同文化的衝擊。
我在出國前的生活可謂乏善可陳，就是一個小時候乖乖念書的小孩，讀了不好也不壞的學校；找一份不好也不壞的工作；然後在適婚年齡走進結婚禮堂，養育下一代，沒有大起大落的故事，日子平淡的很。
陪著先生赴美念書時，我已經進
談到職場霸凌，往往霸凌者不自知，但被霸凌者就心靈受創了！我在前公司任職時，就深受其害，尤其將退休之際，針對性就可想而知。
單位主管就是霸凌者，所使用的手段，很令人傻眼，也顯示出這位主管無能的一面，用5S改善的理由提出許多無理要求：
主管用衛生紙擦拭桌面檢查乾淨度。
要求全部門人員觀看下，由
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