這年頭HR招募應該還要會通靈，和工程師和設計師幾乎遇到的情境相同，客戶每次提案，都覺得自已講得很清楚，但常常問到死或試到死才發現他們真正需求。
雖然此乃必要之惡，但工作久了有道行後，真的這玄學就起來了🤡，變成稍微看一下大概就能猜到。
這年頭HR招募應該還要會通靈，和工程師和設計師幾乎遇到的情境相同，客戶每次提案，都覺得自已講得很清楚，但常常問到死或試到死才發現他們真正需求。
雖然此乃必要之惡，但工作久了有道行後，真的這玄學就起來了🤡，變成稍微看一下大概就能猜到。
關於寫履歷，很多人覺得很難，但其實就差在敘述邏輯是否正確，那要如何寫好履歷讓獵頭＆HR來獵你？先說結論：你的強項武器＋戰績＋學經歷動機和職位的連結。
關於寫履歷，很多人覺得很難，但其實就差在敘述邏輯是否正確，那要如何寫好履歷讓獵頭＆HR來獵你？先說結論：你的強項武器＋戰績＋學經歷動機和職位的連結。
乘著今年AI話題熱潮，ChatGPT出現後，某些時候比Google更方便，等於有人幫你自動去找Solution或分析，組成一個快速懶人包，省去你一一花時間查找比對之功。
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適逢近期台灣選舉熱潮，鴻海創辦人郭台銘先生也加入四腳督戰局，當記者訪問郭董是否會擔心被邊緣化時，他提到一句：「兵無常勢，水無常形。」當下頓有所感，恰巧可應用在招募戰略上。
適逢近期台灣選舉熱潮，鴻海創辦人郭台銘先生也加入四腳督戰局，當記者訪問郭董是否會擔心被邊緣化時，他提到一句：「兵無常勢，水無常形。」當下頓有所感，恰巧可應用在招募戰略上。
和人選約面試時間，也是招募中的一個環節，雖然很簡單，好像不太需要特別寫一篇文章來講，但筆者意外發現實際操作時，資淺和資深Recruit竟會有截然不同的產出。
和人選約面試時間，也是招募中的一個環節，雖然很簡單，好像不太需要特別寫一篇文章來講，但筆者意外發現實際操作時，資淺和資深Recruit竟會有截然不同的產出。
招募／招聘最有趣的地方是即便職缺相同，接觸的每位候選人個性想法卻各自不同，故與其互動交流本身就充滿著未知的樂趣，如何吸引他們認同進而加入公司團隊，便成為重中之重。
招募／招聘最有趣的地方是即便職缺相同，接觸的每位候選人個性想法卻各自不同，故與其互動交流本身就充滿著未知的樂趣，如何吸引他們認同進而加入公司團隊，便成為重中之重。
招募一定常常遇到以下窘境：
找不到人！市場人少！求職者很挑難約！最近整個軟硬體市場確實差到筆者一天也撈不到幾個人XD。但其實仍有解法……
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招募真正高下之分關鍵在Doman know-how！它代表你對該領域的了解，可精準拆解履歷，也有助於直接和人選做最有效對話。筆者曾私下做過市調，詢問同事為什麼會選我們公司，他直接答：「面試官很有sense！」
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雖說招募有既定的SOP，但不同人來操作，績效仍有高下之分，追蹤管理、履歷拆解、行銷吸引、Domain know-how 皆乃很好的觀察指標。本次想談談追蹤管理（追蹤術）這塊。
雖說招募有既定的SOP，但不同人來操作，績效仍有高下之分，追蹤管理、履歷拆解、行銷吸引、Domain know-how 皆乃很好的觀察指標。本次想談談追蹤管理（追蹤術）這塊。
招募常常會有一個誤區（通常是新手易犯），可能對那個業界的行情或狀況不熟，看到一些很厲害或待過大公司的人，就會見獵心喜的發出面試邀約。
但其實完全沒搞清楚：我們有什麼可以提供給人選？該員真的符合需求嗎？
招募常常會有一個誤區（通常是新手易犯），可能對那個業界的行情或狀況不熟，看到一些很厲害或待過大公司的人，就會見獵心喜的發出面試邀約。
但其實完全沒搞清楚：我們有什麼可以提供給人選？該員真的符合需求嗎？
所以招募人員的專業與否，筆者一向認為要回到基本功：履歷拆解，才能精準地提供用人單位有品質的履歷，也就是招募sense。
所以招募人員的專業與否，筆者一向認為要回到基本功：履歷拆解，才能精準地提供用人單位有品質的履歷，也就是招募sense。
這年頭HR招募應該還要會通靈，和工程師和設計師幾乎遇到的情境相同，客戶每次提案，都覺得自已講得很清楚，但常常問到死或試到死才發現他們真正需求。
雖然此乃必要之惡，但工作久了有道行後，真的這玄學就起來了🤡，變成稍微看一下大概就能猜到。
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雖然此乃必要之惡，但工作久了有道行後，真的這玄學就起來了🤡，變成稍微看一下大概就能猜到。
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乘著今年AI話題熱潮，ChatGPT出現後，某些時候比Google更方便，等於有人幫你自動去找Solution或分析，組成一個快速懶人包，省去你一一花時間查找比對之功。
適逢近期台灣選舉熱潮，鴻海創辦人郭台銘先生也加入四腳督戰局，當記者訪問郭董是否會擔心被邊緣化時，他提到一句：「兵無常勢，水無常形。」當下頓有所感，恰巧可應用在招募戰略上。
適逢近期台灣選舉熱潮，鴻海創辦人郭台銘先生也加入四腳督戰局，當記者訪問郭董是否會擔心被邊緣化時，他提到一句：「兵無常勢，水無常形。」當下頓有所感，恰巧可應用在招募戰略上。
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招募／招聘最有趣的地方是即便職缺相同，接觸的每位候選人個性想法卻各自不同，故與其互動交流本身就充滿著未知的樂趣，如何吸引他們認同進而加入公司團隊，便成為重中之重。
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但其實完全沒搞清楚：我們有什麼可以提供給人選？該員真的符合需求嗎？
招募常常會有一個誤區（通常是新手易犯），可能對那個業界的行情或狀況不熟，看到一些很厲害或待過大公司的人，就會見獵心喜的發出面試邀約。
但其實完全沒搞清楚：我們有什麼可以提供給人選？該員真的符合需求嗎？
所以招募人員的專業與否，筆者一向認為要回到基本功：履歷拆解，才能精準地提供用人單位有品質的履歷，也就是招募sense。
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