招募常常會有一個誤區(通常是新手易犯),可能對那個業界的行情或狀況不熟,看到一些很厲害或待過大公司的人,就會見獵心喜的發出面試邀約。
但其實完全沒搞清楚:我們成本多少?對方薪資水平多少?有什麼可以提供給人選?該員真的符合需求嗎?
例如用人預算明明不到年薪百萬以上,去找台GG或外商谷歌等級的,勢必會被求職者偷笑;看見Java8年資歷的軟體工程師,覺得很厲害,殊不知Candidate都在用原生Java和偏舊的框架,做的專案也很單一,微服務只聽過或簡單學過,沒實際應用在開發上;又或者找QE,主管已講明產品做過NB PCBA的比較接近,卻去找製程偏IC半導體的…。
勢鈞力敵的招募才有火花
招募和電玩打怪或追求交往一樣,要先認清自身擁有的優(劣)勢,和對方市場價值是否可達到差距趨近平衡的權重再出手,成功率才高。
也許會有人問:不可能天生就知道這些東西或Know-how吧?沒有錯,但嘗試一陣子後,有經驗的招募人員便會迅速抓到重點,調整回正確的軌道上。
最可怕的莫過於基本功不紮實的招聘,即便做了3、4年,都還可能犯前述的錯誤,最後變成亂槍打鳥。你說為什麼不會出問題?因為找的人和主管在書審階段時,也很自然地把這位招募給『篩選』掉了。
真的不小心On Board才會變災難!