Recruit | 看起來很厲害就可以約？
招募常常會有一個誤區（通常是新手易犯），可能對那個業界的行情或狀況不熟，看到一些很厲害或待過大公司的人，就會見獵心喜的發出面試邀約。
但其實完全沒搞清楚：我們成本多少？對方薪資水平多少？有什麼可以提供給人選？該員真的符合需求嗎？
例如用人預算明明不到年薪百萬以上，去找台GG或外商谷歌等級的，勢必會被求職者偷笑；看見Java8年資歷的軟體工程師，覺得很厲害，殊不知Candidate都在用原生Java和偏舊的框架，做的專案也很單一，微服務只聽過或簡單學過，沒實際應用在開發上；又或者找QE，主管已講明產品做過NB PCBA的比較接近，卻去找製程偏IC半導體的…。
勢鈞力敵的招募才有火花
招募和電玩打怪或追求交往一樣，要先認清自身擁有的優（劣）勢，和對方市場價值是否可達到差距趨近平衡的權重再出手，成功率才高。
也許會有人問：不可能天生就知道這些東西或Know-how吧？沒有錯，但嘗試一陣子後，有經驗的招募人員便會迅速抓到重點，調整回正確的軌道上。
最可怕的莫過於基本功不紮實的招聘，即便做了3、4年，都還可能犯前述的錯誤，最後變成亂槍打鳥。你說為什麼不會出問題？因為找的人和主管在書審階段時，也很自然地把這位招募給『篩選』掉了。
真的不小心On Board才會變災難！
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本文探討AI筆記工具的優缺點、選擇建議及未來趨勢，比較NotebookLM、OneNote+Copilot、Notion AI、Obsidian+GPT插件和Palantir Foundry等工具，並強調安全注意事項及個人需求評估的重要性。
在招募期間，企業有時會因難以找到合適人才而降低標準，導致後續的問題。文章分享了一次招募的經驗，強調了對履歷的驗證和選才流程的重要性。選才不僅是招聘的一部分，更是防止未來出現問題的關鍵。忽略任何步驟可能會導致意想不到的惡夢，本文呼籲企業要重視每一個招募步驟，確保選擇的新人真正符合要求。
本文為求職者提供了一些基本概念，幫助他們有效準備心儀職務的面試。從檢視自身技能、學歷到合理與企業人資互動，文章深入探討了求職過程中的關鍵準備要點和注意行為，以提升求職成功率，最終成功找到合適的工作。該文適合希望進一步提升應徵技巧的職場人士閱讀。
本文探討了人力資源招募的角色和變化。透過討論招募在人資中的重要性、進入人資領域的捷徑以及企業中的招募趨勢，強調了人資工作在現代社會中的關鍵地位。
面試到最後要offer前，面試的公司要求在核薪之前提供薪資單，到底應該要給還是不給？ 不管你是哪一派，都有一定的理由。這篇文章探討這個問題，提供不同的觀點和建議。
在大招募時代，企業主重視求職者的特質與行為面向。瞭解 Google, Amazon, ASML, P&G, 國泰金控, IKEA, 乾杯 和 漢來飯店的招募策略，並學習借鑒他們的經驗。
1. 回收沒有與研究主題相關經驗的申請人：
- 自傳履歷中應顯示申請人是否有與我們研究主題相關的經歷。缺乏這類經驗的申請人可能無法滿足我們的需求，因為他們可能不具備執行所需工作的基本知識和技能。
2. 忽視申請人的基礎技能：
- 我在自傳履歷中會特別尋找申請人是否具備與我們工作要求相符的基
當面臨被挖角的情況時，關鍵是要檢視自己的動機和目標，問自己是否對目前的工作感到滿意，還有成長的空間等問題。面對新的機會前，也應該先評估新的機會是否真的能夠滿足自己的期望和需求。另外，也可以考慮留在原來的公司的利弊，並對自己的決定負責任。要相信自己的直覺，並且做出有利於自身發展的選擇。
在業務發展的過程中，非常多顧問都面臨著招聘人才的困難。這篇文章討論了招聘過程中遇到的困難，並提出了一些應對之道，包括提供有競爭力的薪酬和福利、創造良好的工作氛圍和文化、建立良好的職業發展途徑、利用網絡和社交媒體等。這些策略可以幫助顧問們吸引和留住優秀的員工。
因為身為公司人資也有接觸招募的關係，閒聊之間身邊許多朋友會好奇詢問
到底在面試後，公司是怎麼錄取哪位候選人呢？
這題很難三言兩語道盡，但如果用一句話概括的話，我會說
「公司會選擇在有需求的當下最適合我們的候選人——尋找那位有緣人」
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1. 回收沒有與研究主題相關經驗的申請人：
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2. 忽視申請人的基礎技能：
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