Recruit | 淺談招募的基本功及價值

閱讀時間約 2 分鐘
近年市場上開始有了專責『招募』的職缺,雖然還不到多,但多少反應現況:人才難尋,尤以工程師研發為主體更是如此,一個人手上可能有好幾間offer和公司邀約,加上主管必須專注在營運策略及部門管理上,勢必要有其分工,靠招募人員來幫公司節省、縮短聘用人才的時間成本。
有趣的是,一般人認為招募很簡單,不就是上人力銀行,下關鍵字撈撈人就行了?事實上招募有其眉角,筆者曾看過前公司找了一位毫無招募經驗的人來做招募,即便已清楚告知他招募上怎麼設條件、需注意事項及方向,該員仍毫無章法,最後驚懼到不知如何執行。
又或聽到友人分享明明強項是前端,卻被獵頭邀約後端;也有不懂行情人資,看見系統廠的軟工,發月薪4~5萬的職缺問要不要來面試;甚至需求要QE,自家招募卻找PM來給主管等令人氣餒之事。
所以招募人員的專業與否,筆者一向認為要回到基本功:履歷拆解,才能精準地提供用人單位有品質的履歷,也就是招募sense。怎樣是好的履歷拆解?可先由下列3項著手:
1.釐清需求:確認單位或部門主管找人的條件、薪資成本、有怎樣背景或產品的人選較適切,進而分析履歷是否正確來做後續布局。
2.產業調研:若是技術職如工程師,基本上招募人員一定不懂技術,有經驗的會先搞清楚一些技術基本名詞及演化,以免找人時出現誤區。舉例:要找.Net core的卻給主管.Net web form 或 VB.net這種比較老舊技術,就是錯了。
3.心思解讀:理解每位candidate真正要的是什麼,從自傳、過往經歷、期望薪資、回覆信息狀態等大概可推敲一二,去找適合公司和可能會對公司職缺有興趣的人著手,而非亂槍打鳥。
蠻多業主在判斷招募優秀與否會先以有沒辦過活動、使用招募管道多寡來看,卻忽略真正基本功:精準撈履歷,殊為可惜。實際操作上筆者僅用單一管道,在短短10個月即接觸了1459人,提供247封履歷、面談186位,到談率及初面通過率雙雙達75%。
誠然,因應新時代,招募開始有許多方式和風格,端看公司願意投入多少資源,但在運用這些工具之前,基本功終需紮實,否則只會抓人卻不懂看人,給一堆無效履歷,變成高層得花更多時間消化錯誤,便本末倒置了。
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