近年市場上開始有了專責『招募』的職缺，雖然還不到多，但多少反應現況：人才難尋，尤以工程師研發為主體更是如此，一個人手上可能有好幾間offer和公司邀約，加上主管必須專注在營運策略及部門管理上，勢必要有其分工，靠招募人員來幫公司節省、縮短聘用人才的時間成本。
有趣的是，一般人認為招募很簡單，不就是上人力銀行，下關鍵字撈撈人就行了？事實上招募有其眉角，筆者曾看過前公司找了一位毫無招募經驗的人來做招募，即便已清楚告知他招募上怎麼設條件、需注意事項及方向，該員仍毫無章法，最後驚懼到不知如何執行。
又或聽到友人分享明明強項是前端，卻被獵頭邀約後端；也有不懂行情人資，看見系統廠的軟工，發月薪4~5萬的職缺問要不要來面試；甚至需求要QE，自家招募卻找PM來給主管等令人氣餒之事。所以招募人員的專業與否，筆者一向認為要回到基本功：履歷拆解，才能精準地提供用人單位有品質的履歷，也就是招募sense。怎樣是好的履歷拆解？可先由下列3項著手：
1.釐清需求：確認單位或部門主管找人的條件、薪資成本、有怎樣背景或產品的人選較適切，進而分析履歷是否正確來做後續布局。
2.產業調研：若是技術職如工程師，基本上招募人員一定不懂技術，有經驗的會先搞清楚一些技術基本名詞及演化，以免找人時出現誤區。舉例：要找.Net core的卻給主管.Net web form 或 VB.net這種比較老舊技術，就是錯了。
3.心思解讀：理解每位candidate真正要的是什麼，從自傳、過往經歷、期望薪資、回覆信息狀態等大概可推敲一二，去找適合公司和可能會對公司職缺有興趣的人著手，而非亂槍打鳥。
蠻多業主在判斷招募優秀與否會先以有沒辦過活動、使用招募管道多寡來看，卻忽略真正基本功：精準撈履歷，殊為可惜。實際操作上筆者僅用單一管道，在短短10個月即接觸了1459人，提供247封履歷、面談186位，到談率及初面通過率雙雙達75%。
誠然，因應新時代，招募開始有許多方式和風格，端看公司願意投入多少資源，但在運用這些工具之前，基本功終需紮實，否則只會抓人卻不懂看人，給一堆無效履歷，變成高層得花更多時間消化錯誤，便本末倒置了。
