績效
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有沒有這種經驗？
訓練當天大家都到場，投影片也很精美，講師講得滔滔不絕，但兩週後你問員工：「上次課學到什麼？」結果大家面面相覷，只記得中場休息有蛋糕吃。
那堂訓練不是沒意義，而是——你在訓練設計與準備階段就錯過了關鍵細節！
今天我們就要來和你聊聊，怎麼讓每一堂訓練「講得到、學得進、用得出」
「我們公司訓練很多耶，為什麼還是常常出錯？」
這句話你是不是也聽過？
甚至可能你自己也這麼想過。
其實問題很有可能不是「訓練太少」，而是——訓練沒打在點上。
今天這篇，我們要來跟你聊聊，訓練這件事到底該怎麼規劃，怎樣做才不會浪費資源、訓練完還是無感。
訓練與發展，其實是兩件事！
雷達圖，是一種用於顯示多變量資料的圖表類型，以其獨特的圖形結構和多維資料展示能力，幫助我們理解和分析複雜資料。本文將全面介紹雷達圖，包括其定義、應用場景、繪製工具、繪製方法等。
在快速變動的商業環境中，企業要保持競爭力，不能靠「缺人就補人」的被動方式，而是必須提前布局、精心規劃人力資源。人力資源規劃（HRP）就是將公司成長目標分解成人才需求，並在適當時機提供合格人選的系統化流程。這篇文章將帶你一次看懂從策略結合到環境評估、人力盤點、差距分析、方案設計到持續修正的六大步驟
在這個「科技無所不在」的年代，大家談數位轉型時，往往把焦點放在資訊部門、產品研發或銷售通路上，卻忽略了一個「隱形冠軍」──人力資源部門。其實，人資不只是發薪水、辦福利、打卡考勤的後勤部隊，面對組織快速成長與變動，人資的數位轉型同樣大有可為，甚至能為企業帶來更靈活、更高效、更智慧的競爭優勢。
在競爭日益激烈的商業環境中，單靠傳統「人事行政」已難支持企業成長；人力資源管理（HRM）必須與組織整體策略深度結合，才能發揮最大效益。本文分兩大部分，引領您從「外部適配」（External Fit）視角，了解不同事業策略下的人資實務，以及HR團隊應具備的五大核心能力，協助您將人資部門打造成決策夥伴。
傳統的人資工作，常常像是在「修漏水」──缺哪個職缺，就急急忙忙地把人請進來，然後再想辦法把他留下。一旦市場需求一變，或公司調整方向，這些「臨時工」往往就跟著走了。
而策略性人資管理（Strategic HRM）則是在公司還沒缺人之前，就先想清楚：
未來三到五年，我們要達到什麼目標？
在企業管理的世界中，薪資不只是「給多少錢」的問題，更是策略性工具。設計良好的薪酬與激勵制度，不僅能吸引優秀人才、穩定員工留任，更能激發潛力、提升生產力。
但你是否也曾有這樣的疑問：「我都給得不算少了，為什麼還是留不住人？」這其實就是我們今天要討論的核心——薪酬不等於激勵，發薪只是基本，激勵才是關鍵
