績效

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有沒有這種經驗? 訓練當天大家都到場,投影片也很精美,講師講得滔滔不絕,但兩週後你問員工:「上次課學到什麼?」結果大家面面相覷,只記得中場休息有蛋糕吃。 那堂訓練不是沒意義,而是——你在訓練設計與準備階段就錯過了關鍵細節! 今天我們就要來和你聊聊,怎麼讓每一堂訓練「講得到、學得進、用得出」
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「我們公司訓練很多耶,為什麼還是常常出錯?」 這句話你是不是也聽過? 甚至可能你自己也這麼想過。 其實問題很有可能不是「訓練太少」,而是——訓練沒打在點上。 今天這篇,我們要來跟你聊聊,訓練這件事到底該怎麼規劃,怎樣做才不會浪費資源、訓練完還是無感。 訓練與發展,其實是兩件事!
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雷達圖,是一種用於顯示多變量資料的圖表類型,以其獨特的圖形結構和多維資料展示能力,幫助我們理解和分析複雜資料。本文將全面介紹雷達圖,包括其定義、應用場景、繪製工具、繪製方法等。
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在快速變動的商業環境中,企業要保持競爭力,不能靠「缺人就補人」的被動方式,而是必須提前布局、精心規劃人力資源。人力資源規劃(HRP)就是將公司成長目標分解成人才需求,並在適當時機提供合格人選的系統化流程。這篇文章將帶你一次看懂從策略結合到環境評估、人力盤點、差距分析、方案設計到持續修正的六大步驟
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在這個「科技無所不在」的年代,大家談數位轉型時,往往把焦點放在資訊部門、產品研發或銷售通路上,卻忽略了一個「隱形冠軍」──人力資源部門。其實,人資不只是發薪水、辦福利、打卡考勤的後勤部隊,面對組織快速成長與變動,人資的數位轉型同樣大有可為,甚至能為企業帶來更靈活、更高效、更智慧的競爭優勢。
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在競爭日益激烈的商業環境中,單靠傳統「人事行政」已難支持企業成長;人力資源管理(HRM)必須與組織整體策略深度結合,才能發揮最大效益。本文分兩大部分,引領您從「外部適配」(External Fit)視角,了解不同事業策略下的人資實務,以及HR團隊應具備的五大核心能力,協助您將人資部門打造成決策夥伴。
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傳統的人資工作,常常像是在「修漏水」──缺哪個職缺,就急急忙忙地把人請進來,然後再想辦法把他留下。一旦市場需求一變,或公司調整方向,這些「臨時工」往往就跟著走了。 而策略性人資管理(Strategic HRM)則是在公司還沒缺人之前,就先想清楚: 未來三到五年,我們要達到什麼目標?
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在企業管理的世界中,薪資不只是「給多少錢」的問題,更是策略性工具。設計良好的薪酬與激勵制度,不僅能吸引優秀人才、穩定員工留任,更能激發潛力、提升生產力。 但你是否也曾有這樣的疑問:「我都給得不算少了,為什麼還是留不住人?」這其實就是我們今天要討論的核心——薪酬不等於激勵,發薪只是基本,激勵才是關鍵
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