績效
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Management Drives (MD) 是一種獨特的解決方案與方法論，提供一套「通用的語言」來客觀、清晰地討論個人行為、團隊動力與組織文化。它透過揭示行為背後的「驅動力」，提升溝通、深化互信，並增強合作效能。MD 的核心理念是理解每個人獨特的六種基本驅動力組合，不評判，只分析。
為什麼能力相當，別人卻總能獲得主管肯定、順利升遷？關鍵不在能力，而在工作習慣。分享四個系統化工作習慣：透過工作日記累積真實經驗、即時記錄釋放大腦專注力、時間追蹤戳破瞎忙假象、檢查清單避免重複犯錯。這些看似微小的細節，長期累積就是你和他人拉開的差距。讓你不只順利完成工作任務，更成為不可取代的優秀職人。
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2025/11/05
我發現自己手寫真的比起電子化紀錄印象深刻許多，寫工作日記那點很像過去當學生時在做課堂筆記，之後很想嘗試更系統化去建立自己的檢查清單，
身為新鮮人(應該還算啦...)看完這篇真的很有收穫~~~
即時記錄真的很有感，一收到任何任務先隨手記錄，一想到何時要做什麼就寫到行事曆上，
而且這樣還可以買喜歡的便條紙與手帳本啦~~~((直接重點誤哈哈
在企業經營的世界裡，許多老闆最關心的永遠是「績效」與「利潤」，但真正能讓一間公司穩定成長、吸引好人才留下來的，往往不是那張薪資條，而是員工每天生活中，能感受到的「被關心」。
這些看似不起眼、卻溫暖人心的安排，就是企業的「社會性福利」。它不只是制度的補充，更是一種文化的延伸——讓人願意留下、願意多做
《葛洛夫給經理人的第一課》是一本超越時代的管理實戰手冊。它以科學家精準的思考邏輯，拆解了經理人工作的本質、高效能的原則（槓桿率），以及如何運用機制（控制與激勵）來最大化團隊產出。對於身處數位時代、隨時面臨高度 CUA 挑戰的當代經理人來說，葛洛夫的管理金律仍然是實現高產出、創造影響力的必讀經典。
別把業績目標改名就當 OKR。KPI 重「執行確定任務」，OKR 重「探索突破方向」。最常見錯誤：綁考核、由上而下分解、追求 100% 達標、塞滿所有工作、只看數字不看意義。記住：OKR 該讓你「有點緊張但很興奮」，不是「安全達標」
每年十月至十二月，是多數企業進入「績效考核季」的時刻。員工忙著整理成果、主管忙著打分，人資統整報表、而高層開始討論明年的KPI。這段時期，對我而言總像一面鏡子。它不只是公司制度的儀式，更是一場「自我校準」的練習。
在職場上，很多人聽到「分紅」時，第一個想到的就是多一筆獎金可以領。但其實，利潤分享的影響遠遠不止於此。它不僅能讓員工覺得「公司有賺，我也有份」，更能進一步提升組織向心力與整體績效。那麼，為什麼這樣的制度能夠帶來雙贏？又有哪些企業已經用它來翻轉競爭力？今天就和大家聊聊。
努力卻無人看見的職場矛盾
「明明每天都認真付出、兢兢業業，還主動加班到深夜，專案也順利完成了，但為什麼主管一句讚美都沒有？」
「同事明明做得比我少、還常常跑到茶水間休息，卻在會議上被稱讚？」
這樣的心聲，或許你我都曾有過。
在職場中，努力似乎成了一種理所當然，甚至常常被隱形化。你用
