《人生方向盤》Podcast E24｜育嬰留停期間，公司能不發給我三節獎金嗎?
本集主題聚焦於「育嬰留停期間的三節獎金發放」以及「孕期/安胎期間的假別轉換」等實務問題。
一、 安胎修養期間的假別轉換與擇優
當員工處於安胎修養期間（性質屬於病假），若遇到結婚或親屬喪亡，可以視需求彈性調整假別，以保障薪資權益。
1. 安胎假轉婚假：
薪資差異： 安胎假屬於病假（半薪），而婚假為「全薪」。勞工可選擇在安胎期間請婚假以獲得較優薪資。
請假天數： 婚假最多 8 天。
請假期限： 從結婚登記日前 10天起，原則上在 3 個月內請完；經企業同意可延長至 1 年內請完。
2. 安胎假轉喪假：
薪資保障： 喪假同樣為**「全薪」**假別。
請假期限： 須於事實發生日往後推算 100 天內（含假日）請完。
實務提醒： 不同等份的親屬有不同的給假天數，建議查閱法條或詢問人資。
二、 育嬰留停期間的三節獎金發放
關於員工申請育嬰留職停薪後，雇主是否可以不發放三節獎金（端午、中秋、春節），法律規範與實務操作如下：
1. 法律強制性： 《勞基法》並未強制規定企業一定要給予三節獎金。這類獎金通常屬於「福利」性質或是依民俗風情發放。
2. 契約與工作規則： 獎金是否發放應依據勞資雙方的契約或公司內部的工作規則。若公司員工滿 30 人以上，工作規則須報請主管機關核備並公開揭示。
3. 不當處分之禁止： 雇主不得因為員工申請育嬰留停而給予**「不利處分」**。
4. 個案認定： 若公司發放獎金是以「在職與否」作為依據，且屬於民俗習俗性質，通常不違反《性別平等工作法》。但若規則中明確針對「懷孕」或「育嬰留停」者排除發放，則可能涉及違法，建議企業應諮詢法律顧問或專業人資。
三、 勞動契約的法律概念
1. 契約成立要件： 就算勞資雙方沒有簽訂紙本勞動契約，雙方關係依然成立。
2. 判定標準： 只要員工有「提供勞務」的事實，且公司每個月有「支付薪資」的匯款紀錄，這就是勞動關係成立的依據。
3. 最低保障： 若無額外約定優於法令的條件，則一律以**《勞基法》作為最低的法律與道德標準**。
四、 職場專業建議
了解自身權益： 勞工應主動了解相關法令（如產假、婚假規定），以便在權益受損或主管不清楚法規時提出說明。
雇主經營成本： 企業主除了勞務支出，還需負擔管理、研發及永續經營（如綠色採購）等成本，勞資雙方應保持良好溝通。
專業諮詢： 企業在制定條文時應審慎，因為一旦公告就具備法效，建議聘請專業人資或法律顧問核閱。
專業建議： 法律是最低的道德標準，不論是雇主或勞工，了解法規不僅是為了自保，更是為了建立穩定且合法的職場環境。
延伸聆聽： 本集更多關於三節獎金發放的個案討論
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