HR績效管理生態系統圖
在企業中工作概括總結就是要達到目標，身為HR的其中一項職責，是負責確保組織中的「人」能完成任務、達成賦予的目標，這項職責包括組織目標的設定、達成所需要的工具與資源、以及動力激勵等內在的影響因子。
目標設定通常是由上而下(Top-down)的方式進行，在公司的願景和方向下，各事業體/部門設定需要達成的組織目標，再往下延伸到組別和個人的目標，舉例來說，公司的願景是提供客戶最完善的服務、幫助客戶事業成長，事業體的目標是這半年為主要客戶建制及導入專案管理系統，部門的目標為制定支援這項任務的人才策略，個人的目標可能是這季要補滿十個工程師職缺。由此可見從組織到個人的目標是環環相扣的，都是為了朝著公司的方向前進。
在目標設定之後，下一步要考量的就是如何達成這些目標，公司提供內外部的資源，並透過績效考核做定期的評估，確保個人達成目標，績效考核有幾項常見的設定進行方式，如KPI, OKR, OGSM, MBO, 360度等，不論選擇哪種方法，重點都在於能否幫助我們達成目標。
績效考核可分成質化、量化、及面談，質化指的是非數字化的評核，例如360度考核中主管或同儕的文字評價；量化是可以數字化的成果，像是這季達成兩千萬的業績、招募十位人選，是最常見績效評估；除了質化及量化成果，也會有與主管的績效面談，Review這段期間的表現狀況，並建立未來目標的共識，過程中也會討論遇到的挑戰困難、需要的資源和協助、適合的合作方式、及個人在組織中的職涯發展等，與主管的績效面談是職涯中非常重要的一環，可以好好使用這個機會，了解主管的期待和自己要努力的方向。
作為HR的角色，需要在這個過程協助事業部/部門的主管，共同討論每個人的目標設定、提供績效考核的方法論、協助進行與紀錄績效面談、並將最後成果彙整以此調整未來的方式。績效考核也會與薪酬制度連結，未來的文章會探討薪資、獎金的制度。
2026/03/08
